Art. 340.º CT: modalidades de cessação do contrato

Em resumo

O artigo 340.º enumera oito modalidades de cessação do contrato de trabalho.
A lista não é fechada, porque a lei pode prever outras formas de cessação.
Quatro das modalidades são despedimentos, ou seja, decisões do empregador.
Duas modalidades dependem só do trabalhador: a resolução e a denúncia.
A revogação é a cessação por acordo entre empregador e trabalhador.
A caducidade acontece quando se verifica um facto previsto na lei, como o fim do prazo de um contrato a termo.
O artigo não fixa prazos nem compensações: estes constam do regime próprio de cada modalidade.

Texto do artigo 340.º: Modalidades de cessação do contrato de trabalho

Para além de outras modalidades legalmente previstas, o contrato de trabalho pode cessar por:

a) Caducidade;

b) Revogação;

c) Despedimento por facto imputável ao trabalhador;

d) Despedimento colectivo;

e) Despedimento por extinção de posto de trabalho;

f) Despedimento por inadaptação;

g) Resolução pelo trabalhador;

h) Denúncia pelo trabalhador.

Redação em vigor (Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, versão consolidada; última alteração ao Código: Lei n.º 32/2025, de 27 de março).

O que o artigo 340.º significa na prática para o empregador

O artigo 340.º funciona como um mapa: indica as vias pelas quais um contrato de trabalho pode terminar, mas não regula nenhuma em pormenor. Os requisitos, os prazos, os procedimentos e as eventuais compensações estão nos artigos seguintes do Código do Trabalho. Para o empregador, a consequência prática é clara: antes de terminar uma relação laboral, tem de identificar em que modalidade o caso se enquadra, porque é essa qualificação que determina o procedimento a seguir e os direitos do trabalhador.

A expressão «para além de outras modalidades legalmente previstas» mostra que a enumeração não é fechada. Há formas de cessação reguladas noutros pontos, como a denúncia do contrato durante o período experimental (artigo 114.º). Na prática, qualquer cessação deve poder ser enquadrada numa modalidade com base legal. Uma saída que não caiba em nenhuma delas, ou cuja qualificação fique ambígua nos documentos, é uma fonte frequente de litígio.

Quem toma a iniciativa em cada modalidade

As oito modalidades distinguem-se sobretudo por quem toma a iniciativa ou pela forma como a cessação ocorre. Esta divisão ajuda o empregador a perceber, logo à partida, que margem de decisão tem e que regime terá de consultar.

Quatro das oito modalidades são despedimentos, ou seja, decisões unilaterais do empregador. São as que exigem mais cuidado, porque cada uma tem fundamentos e procedimento próprios, e o fundamento invocado tem de corresponder à situação real da empresa ou do trabalhador.

Caducidade: o contrato termina por um facto previsto na lei, como a verificação do termo num contrato a termo (artigos 343.º a 345.º).
Revogação: empregador e trabalhador acordam pôr fim ao contrato (artigo 349.º).
Despedimento por facto imputável ao trabalhador: iniciativa do empregador, com base em justa causa (artigo 351.º).
Despedimento coletivo: iniciativa do empregador, por motivos ligados à empresa e abrangendo vários trabalhadores (artigo 359.º).
Despedimento por extinção de posto de trabalho: iniciativa do empregador, centrada num posto concreto (artigo 367.º).
Despedimento por inadaptação: iniciativa do empregador, nas situações de inadaptação definidas na lei (artigo 373.º).
Resolução pelo trabalhador: o trabalhador põe fim ao contrato invocando justa causa (artigo 394.º).
Denúncia pelo trabalhador: o trabalhador sai por vontade própria, sem ter de invocar motivo (artigos 400.º e 401.º).

Porque é que a modalidade tem consequências para a empresa

A qualificação não é uma formalidade. Da modalidade dependem, entre outros aspetos, a existência de compensação ou indemnização, o procedimento obrigatório e os documentos a emitir no fim do contrato. O despedimento coletivo e a extinção de posto de trabalho têm regras próprias sobre os direitos do trabalhador (artigos 366.º e 372.º), e a resolução com justa causa pelo trabalhador pode dar lugar a indemnização (artigo 396.º).

Seja qual for a modalidade, há acertos comuns no fim do contrato, como os efeitos da cessação sobre o direito a férias (artigo 245.º) e o subsídio de Natal (artigo 263.º). A convenção coletiva aplicável pode conter regras adicionais, pelo que convém consultá-la antes de fechar as contas finais.

Erros frequentes e o que fazer em caso de dúvida

Quando houver dúvida sobre a modalidade aplicável, o artigo 340.º não a resolve: é preciso ler o regime específico de cada figura, verificar a convenção coletiva aplicável e, sobretudo em casos de despedimento, obter apoio de um advogado. A ACT pode prestar informação sobre as regras em vigor e é também o serviço com competência inspetiva. Documentar bem os factos e a modalidade escolhida desde o primeiro momento evita grande parte dos conflitos.

Chamar «despedimento por acordo» a uma revogação: são figuras diferentes, com efeitos diferentes.
Tratar uma ausência prolongada como saída voluntária sem verificar o regime do abandono do trabalho (artigo 403.º).
Invocar extinção de posto de trabalho quando o motivo real é disciplinar, ou o contrário.
Deixar caducar um contrato a termo sem confirmar se a forma e as renovações foram cumpridas (artigos 141.º e 149.º).
Receber uma carta de saída sem perceber se é denúncia ou resolução com justa causa, quando só esta pode gerar indemnização.

Exemplo prático

Uma empresa de distribuição com 15 trabalhadores recebe de um motorista uma carta em que este comunica que vai cessar o contrato, sem indicar motivo. Trata-se de denúncia pelo trabalhador (alínea h): a empresa verifica o aviso prévio nos termos do artigo 400.º e prepara o acerto final de férias e subsídios. Se a mesma carta invocasse retribuições em atraso como justa causa, a situação seria de resolução (alínea g): o enquadramento muda e a empresa deve analisar se os factos invocados se verificam, porque a resolução com justa causa pode dar direito a indemnização (artigo 396.º). Num terceiro caso, o contrato a termo certo de uma colaboradora chega ao fim e a empresa não pretende renová-lo: é caducidade (alínea a), com regime no artigo 344.º. O artigo 340.º não contém valores, pelo que as contas de cada caso dependem do regime próprio da modalidade e da convenção coletiva aplicável.

Perguntas frequentes

A lista de modalidades do artigo 340.º é fechada?

Não. O artigo começa por ressalvar «outras modalidades legalmente previstas». Um exemplo é a denúncia do contrato durante o período experimental, regulada no artigo 114.º.

Existe «despedimento por acordo» no Código do Trabalho?

Não com esse nome. Quando empregador e trabalhador decidem em conjunto terminar o contrato, a modalidade é a revogação (alínea b), regulada no artigo 349.º. Chamar-lhe despedimento nos documentos pode criar confusão sobre os efeitos da cessação.

O fim de um contrato a termo é um despedimento?

Não. A cessação de um contrato a termo pela verificação do termo é caducidade (alínea a). O regime está nos artigos 344.º, para o termo certo, e 345.º, para o termo incerto.

A empresa pode escolher a modalidade que lhe for mais conveniente?

Não. A modalidade depende dos factos reais: quem toma a iniciativa e com que fundamento. Cada despedimento tem fundamentos e procedimento próprios, e invocar um motivo que não corresponde à realidade expõe a empresa a impugnação.

Qual é a diferença entre resolução e denúncia pelo trabalhador?

Na resolução, o trabalhador invoca justa causa (artigo 394.º) e pode ter direito a indemnização (artigo 396.º). Na denúncia, não precisa de invocar motivo, mas deve respeitar o aviso prévio (artigo 400.º); a denúncia sem aviso prévio é tratada no artigo 401.º.

O artigo 340.º diz quanto a empresa tem de pagar quando o contrato termina?

Não. O artigo apenas enumera as modalidades. Compensações, indemnizações e acertos finais constam dos artigos próprios de cada modalidade e podem ser afetados pela convenção coletiva aplicável.

Fontes oficiais

Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009), versão consolidada — Diário da República
Código do Trabalho, versão atualizada — Procuradoria-Geral Regional de Lisboa — texto com o histórico de alterações de cada artigo
ACT — Autoridade para as Condições do Trabalho

Consultadas a 18 de outubro de 2026.

Informação geral sobre a lei portuguesa, preparada pela equipa do Zavo a partir das fontes oficiais indicadas. Não substitui aconselhamento jurídico para um caso concreto; a convenção coletiva aplicável à empresa pode ter regras diferentes.

Artigo 340.º do Código do Trabalho: modalidades de cessação do contrato