Em resumo
- O abandono exige duas coisas: a ausência do trabalhador e factos que revelem, com toda a probabilidade, a intenção de não voltar.
- Se o trabalhador faltar pelo menos 10 dias úteis seguidos sem informar o motivo, presume-se o abandono.
- O abandono equivale a uma denúncia do contrato feita pelo próprio trabalhador, e não a um despedimento.
- O empregador só pode invocar o abandono depois de enviar carta registada com aviso de receção para a última morada conhecida do trabalhador.
- O trabalhador pode afastar a presunção se provar um motivo de força maior que o impediu de comunicar a causa da ausência.
- Em caso de abandono, o trabalhador deve indemnizar o empregador nos termos do artigo 401.º, como se tivesse saído sem aviso prévio.
Texto do artigo 403.º: Abandono do trabalho
1 - Considera-se abandono do trabalho a ausência do trabalhador do serviço acompanhada de factos que, com toda a probabilidade, revelam a intenção de não o retomar.
2 - Presume-se o abandono do trabalho em caso de ausência de trabalhador do serviço durante, pelo menos, 10 dias úteis seguidos, sem que o empregador seja informado do motivo da ausência.
3 - O abandono do trabalho vale como denúncia do contrato, só podendo ser invocado pelo empregador após comunicação ao trabalhador dos factos constitutivos do abandono ou da presunção do mesmo, por carta registada com aviso de recepção para a última morada conhecida deste.
4 - A presunção estabelecida no n.º 2 pode ser ilidida pelo trabalhador mediante prova da ocorrência de motivo de força maior impeditivo da comunicação ao empregador da causa da ausência.
5 - Em caso de abandono do trabalho, o trabalhador deve indemnizar o empregador nos termos do artigo 401.º
Redação em vigor (Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, versão consolidada; última alteração ao Código: Lei n.º 32/2025, de 27 de março).
O que o artigo 403.º significa na prática para o empregador
O artigo 403.º dá ao empregador uma forma de encerrar o contrato quando o trabalhador simplesmente deixa de aparecer. A lei trata esta situação como uma denúncia do contrato por iniciativa do trabalhador: não é o empregador que despede, é o trabalhador que, pelo seu comportamento, põe fim à relação. Por isso, a empresa não precisa de abrir um procedimento disciplinar para fazer cessar o contrato por esta via.
Há, no entanto, um passo que não pode ser saltado. Enquanto o empregador não enviar a carta registada com aviso de receção a comunicar os factos do abandono, não o pode invocar. Na prática, até lá o contrato mantém-se e a ausência é tratada como faltas.
Abandono provado e abandono presumido: duas vias diferentes
O n.º 1 define o abandono em termos gerais: ausência acompanhada de factos que mostram, com toda a probabilidade, a intenção de não regressar. Pode acontecer antes dos 10 dias úteis, por exemplo quando o trabalhador devolve o fardamento e as chaves, informa colegas de que começou noutra empresa e deixa de comparecer. Aqui cabe ao empregador demonstrar esses factos.
O n.º 2 cria uma presunção: com pelo menos 10 dias úteis seguidos de ausência sem que o empregador seja informado do motivo, presume-se o abandono, sem necessidade de provar a intenção. O trabalhador só afasta esta presunção provando um motivo de força maior que o impediu de comunicar a causa da ausência (n.º 4). O artigo não define o que conta como força maior; essa apreciação depende do caso concreto.
Como fazer a comunicação ao trabalhador
A carta deve ser registada, com aviso de receção, e enviada para a última morada conhecida do trabalhador. Convém que descreva os factos concretos: os dias de ausência, a falta de qualquer informação sobre o motivo e, se existirem, outros sinais de que o trabalhador não pretende voltar. Deve indicar que esses factos constituem abandono do trabalho, ou a presunção dele, nos termos do artigo 403.º.
Por isso é importante manter a morada de cada trabalhador atualizada no processo individual. O artigo não diz o que acontece se a carta for devolvida; a referência legal é a última morada conhecida, mas em situações duvidosas é prudente confirmar com um advogado.
Erros frequentes das empresas
Os problemas surgem quase sempre por falta de rigor no processo. Um abandono mal invocado pode ser visto como um despedimento sem procedimento, com consequências muito diferentes para a empresa.
- Considerar o contrato terminado sem enviar a carta registada com aviso de receção.
- Contar dias de calendário em vez de dias úteis seguidos, ou incluir dias em que o trabalhador estava de férias ou com falta justificada.
- Ignorar uma comunicação do trabalhador (mensagem, telefonema, atestado) que informou o motivo da ausência.
- Enviar a carta para uma morada desatualizada quando a empresa conhecia outra mais recente.
- Não guardar prova das ausências e das tentativas de contacto.
- Reter todos os créditos finais do trabalhador sem confirmar se essa compensação é admissível.
Exemplo prático
Uma pastelaria com oito trabalhadores tem um ajudante que deixa de aparecer numa segunda-feira. A gerente liga-lhe e envia mensagens, sem resposta, e regista as tentativas. Ao fim de 10 dias úteis seguidos sem qualquer informação sobre o motivo, presume-se o abandono. A empresa envia então carta registada com aviso de receção para a última morada conhecida, descrevendo os dias em falta e invocando o artigo 403.º. A partir daí pode tratar o contrato como denunciado pelo trabalhador. Quanto à indemnização do artigo 401.º: se o trabalhador ganhasse, a título de exemplo, 920 € de retribuição base (o salário mínimo de 2026) e 30 € de diuturnidades, a indemnização corresponderia a 950 € por cada mês do aviso prévio em falta, ou à parte proporcional se o período em falta fosse menor. O prazo de aviso prévio aplicável é o que resulta do artigo 400.º.
Perguntas frequentes
Os 10 dias contam-se em dias seguidos de calendário?
Não. A lei fala em 10 dias úteis seguidos de ausência. Fins de semana e feriados não entram na contagem como dias úteis, e dias de férias ou faltas justificadas não devem ser contados como ausência injustificada.
O empregador é obrigado a invocar o abandono ao fim de 10 dias úteis?
Não. O artigo permite invocar o abandono, mas não obriga a fazê-lo. Em alternativa, a empresa pode tratar as ausências como faltas injustificadas e ponderar a via disciplinar, que tem regras próprias.
E se o trabalhador aparecer depois de receber a carta?
O trabalhador pode afastar a presunção provando um motivo de força maior que o impediu de comunicar a causa da ausência. Se não o fizer, o abandono mantém o efeito de denúncia do contrato. Em caso de litígio, a decisão cabe ao tribunal.
O abandono do trabalho é um despedimento?
Não. A lei diz expressamente que o abandono vale como denúncia do contrato, ou seja, cessação por iniciativa do trabalhador. Por isso não dá lugar à compensação devida em caso de despedimento.
A empresa continua a ter de pagar férias e subsídios proporcionais?
Os créditos que resultam da cessação do contrato, como férias vencidas e proporcionais, continuam a ser devidos. O artigo 403.º não regula a forma de cobrar a indemnização ao trabalhador; antes de a descontar nesses créditos, convém confirmar com um advogado.
A convenção coletiva pode ter regras próprias sobre ausências?
Pode haver regras sobre comunicação de ausências ou procedimentos internos na convenção coletiva aplicável. Convém consultá-la e, em caso de dúvida, pedir esclarecimento à ACT ou a um advogado.
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Índice do Código do Trabalho explicado
Fontes oficiais
- Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009), versão consolidada — Diário da República
- Código do Trabalho, versão atualizada — Procuradoria-Geral Regional de Lisboa — texto com o histórico de alterações de cada artigo
- ACT — Autoridade para as Condições do Trabalho
Consultadas a 18 de outubro de 2026.
Informação geral sobre a lei portuguesa, preparada pela equipa do Zavo a partir das fontes oficiais indicadas. Não substitui aconselhamento jurídico para um caso concreto; a convenção coletiva aplicável à empresa pode ter regras diferentes.