Em resumo
- A justa causa exige um comportamento culposo do trabalhador, ou seja, que lhe possa ser censurado.
- Esse comportamento tem de ser tão grave que torne imediata e praticamente impossível continuar a relação de trabalho.
- O artigo enumera doze comportamentos que podem constituir justa causa, mas a lista é apenas exemplificativa.
- Faltas injustificadas podem bastar quando causam prejuízos ou riscos graves, ou quando chegam a cinco seguidas ou 10 interpoladas no mesmo ano civil.
- Na apreciação conta o grau de lesão dos interesses do empregador, o carácter das relações entre as pessoas e as demais circunstâncias relevantes.
- O artigo define a noção de justa causa, mas não regula o procedimento disciplinar nem as consequências de um despedimento sem justa causa.
Texto do artigo 351.º: Noção de justa causa de despedimento
1 - Constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.
2 - Constituem, nomeadamente, justa causa de despedimento os seguintes comportamentos do trabalhador:
a) Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;
b) Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa;
c) Provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa;
d) Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afecto;
e) Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;
f) Falsas declarações relativas à justificação de faltas;
g) Faltas não justificadas ao trabalho que determinem directamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou 10 interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco;
h) Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho;
i) Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhador da empresa, elemento dos corpos sociais ou empregador individual não pertencente a estes, seus delegados ou representantes;
j) Sequestro ou em geral crime contra a liberdade das pessoas referidas na alínea anterior;
l) Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa;
m) Reduções anormais de produtividade.
3 - Na apreciação da justa causa, deve atender-se, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes.
Redação em vigor (Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, versão consolidada; última alteração ao Código: Lei n.º 32/2025, de 27 de março).
O que o artigo 351.º significa na prática para o empregador
O artigo 351.º não autoriza o despedimento perante qualquer falha do trabalhador. Exige três elementos em conjunto: um comportamento do trabalhador, culpa (o comportamento tem de lhe ser imputável, por dolo ou negligência) e uma gravidade tal que a relação de trabalho fique imediata e praticamente impossível de manter. Se faltar um destes elementos, não há justa causa, ainda que o comportamento seja censurável.
Para a empresa, isto significa que o despedimento é a sanção mais grave e deve ser reservado para situações em que não seja razoável exigir ao empregador que continue a contar com aquele trabalhador. Para infrações menos graves existem outras sanções disciplinares, e escolher o despedimento quando uma sanção mais leve bastava é um dos riscos mais comuns.
Que comportamentos a lei dá como exemplo de justa causa
O n.º 2 enumera comportamentos que, "nomeadamente", podem constituir justa causa. A palavra "nomeadamente" indica que a lista é exemplificativa: pode haver justa causa noutros casos, e um comportamento da lista também não leva automaticamente ao despedimento. Continua a ser preciso verificar a culpa e a gravidade exigidas pelo n.º 1.
- Desobediência ilegítima às ordens de superiores hierárquicos
- Violação de direitos e garantias de colegas
- Provocação repetida de conflitos com colegas
- Desinteresse repetido pelo cumprimento diligente das obrigações do posto de trabalho
- Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa
- Falsas declarações para justificar faltas
- Faltas injustificadas com prejuízos ou riscos graves, ou cinco seguidas ou 10 interpoladas no mesmo ano civil
- Falta culposa de cumprimento das regras de segurança e saúde no trabalho
- Violências físicas, injúrias ou outras ofensas puníveis por lei, no âmbito da empresa
- Sequestro ou outro crime contra a liberdade das mesmas pessoas
- Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa
- Reduções anormais de produtividade
Como se avalia a gravidade de cada caso
O n.º 3 manda apreciar a justa causa "no quadro de gestão da empresa". Na prática, a empresa deve ponderar o grau de lesão dos seus interesses, o carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os colegas, e todas as outras circunstâncias relevantes do caso.
Entre essas circunstâncias podem contar, por exemplo, a antiguidade e o passado disciplinar do trabalhador, as funções que exerce, o contexto em que os factos aconteceram e a forma como a empresa tratou situações semelhantes no passado. O mesmo comportamento pode justificar o despedimento numa empresa e não noutra, consoante o impacto real e a confiança que fica comprometida.
Erros frequentes das empresas
O erro mais comum é tratar o artigo 351.º como uma tabela automática: "faltou cinco dias, está despedido". A lei exige sempre a ponderação da culpa e da gravidade. Outro erro é despedir sem procedimento disciplinar escrito. O artigo 351.º só define a noção de justa causa: o procedimento, os prazos e as consequências de um despedimento ilícito estão regulados noutros artigos do Código e devem ser verificados com um advogado.
Também é frequente a falta de prova. Ordens dadas apenas de forma verbal, faltas que não ficaram registadas ou conflitos sem testemunhas dificultam muito a demonstração dos factos. A convenção coletiva aplicável pode ainda conter regras próprias sobre matéria disciplinar, que convém consultar antes de agir.
Exemplo prático
Uma pequena empresa de distribuição tem um motorista que, durante o ano civil de 2026, faltou sem justificação 3 dias em março, 4 em junho e 3 em setembro. São 10 faltas interpoladas (3 + 4 + 3 = 10), o número que a alínea g) do n.º 2 refere, independentemente de prejuízo ou risco. Antes de decidir, a empresa deve confirmar que as faltas estão corretamente registadas e que são de facto injustificadas, verificar se o trabalhador apresentou alguma justificação e ponderar as circunstâncias do caso, como estabelece o n.º 3. Só depois, e através do procedimento disciplinar, pode concluir que há justa causa. Se as 10 faltas se repartissem entre 2025 e 2026, a contagem por ano civil já não seria atingida, e a empresa teria de demonstrar prejuízos ou riscos graves, ou outra gravidade nos termos do n.º 1.
Perguntas frequentes
Uma única falta injustificada pode justificar o despedimento?
Pode, se determinar diretamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, como prevê a alínea g) do n.º 2. Sem esses prejuízos ou riscos, a lei refere cinco faltas seguidas ou 10 interpoladas no mesmo ano civil. Em qualquer dos casos, é preciso avaliar a culpa e a gravidade.
A empresa só pode despedir pelos motivos da lista do artigo 351.º?
Não. A lista é exemplificativa (a lei usa a palavra "nomeadamente"). Outros comportamentos podem constituir justa causa se cumprirem a noção do n.º 1: culpa e uma gravidade que torne impossível manter a relação de trabalho.
O trabalhador despedido por justa causa recebe compensação?
O artigo 351.º não trata de compensações nem de indemnizações. Os direitos do trabalhador e as consequências de um despedimento considerado ilícito estão regulados noutros artigos do Código do Trabalho. Em caso de dúvida, a empresa deve consultar um advogado.
Baixa produtividade é motivo de despedimento?
Só uma redução anormal de produtividade, e apenas se for culposa, pode constituir justa causa. Uma quebra que resulte de causas alheias ao trabalhador, como falta de meios, não preenche a noção do n.º 1.
O empregador pode despedir no próprio dia em que ocorre o facto grave?
O artigo 351.º define o que é justa causa, mas não dispensa o procedimento disciplinar previsto noutras normas do Código. O despedimento deve ser precedido desse procedimento, com a possibilidade de o trabalhador se defender.
Recusar cumprir regras de segurança pode levar ao despedimento?
Sim, a alínea h) prevê a falta culposa de cumprimento das regras de segurança e saúde no trabalho. Para isso, a empresa deve conseguir provar que as regras existiam, que o trabalhador as conhecia e que as violou com culpa.
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Fontes oficiais
- Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009), versão consolidada — Diário da República
- Código do Trabalho, versão atualizada — Procuradoria-Geral Regional de Lisboa — texto com o histórico de alterações de cada artigo
- ACT — Autoridade para as Condições do Trabalho
Consultadas a 18 de outubro de 2026.
Informação geral sobre a lei portuguesa, preparada pela equipa do Zavo a partir das fontes oficiais indicadas. Não substitui aconselhamento jurídico para um caso concreto; a convenção coletiva aplicável à empresa pode ter regras diferentes.