Em resumo
- Com justa causa, o trabalhador pode terminar o contrato de imediato.
- A lista de comportamentos do empregador no n.º 2 é exemplificativa: a lei usa a palavra «nomeadamente».
- Salários em atraso, assédio, sanções abusivas e falta de segurança e saúde no trabalho são motivos expressamente previstos.
- Há também motivos sem culpa do empregador, como a alteração substancial e duradoura das condições de trabalho ou a falta não culposa de pagamento.
- O trabalhador que se opõe à transmissão da empresa nos termos do artigo 286.º-A pode resolver o contrato com esse fundamento.
- A justa causa é apreciada com os critérios do n.º 3 do artigo 351.º, adaptados à posição do trabalhador.
- A falta de pagamento da retribuição considera-se culposa ao fim de 60 dias ou perante declaração escrita do empregador de que não vai pagar até ao termo desse prazo.
Texto do artigo 394.º: Justa causa de resolução
1 - Ocorrendo justa causa, o trabalhador pode fazer cessar imediatamente o contrato.
2 - Constituem justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador, nomeadamente, os seguintes comportamentos do empregador:
a) Falta culposa de pagamento pontual da retribuição;
b) Violação culposa de garantias legais ou convencionais do trabalhador, designadamente a prática de assédio praticada pela entidade empregadora ou por outros trabalhadores;
c) Aplicação de sanção abusiva;
d) Falta culposa de condições de segurança e saúde no trabalho;
e) Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
f) Ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, punível por lei, incluindo a prática de assédio denunciada ao serviço com competência inspetiva na área laboral, praticada pelo empregador ou seu representante.
3 - Constituem ainda justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador:
a) Necessidade de cumprimento de obrigação legal incompatível com a continuação do contrato;
b) Alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício lícito de poderes do empregador;
c) Falta não culposa de pagamento pontual da retribuição.
d) Transmissão para o adquirente da posição do empregador no respetivo contrato de trabalho, em consequência da transmissão da empresa, nos termos dos n.os 1 ou 2 do artigo 285.º, com o fundamento previsto no n.º 1 do artigo 286.º-A.
4 - A justa causa é apreciada nos termos do n.º 3 do artigo 351.º, com as necessárias adaptações.
5 - Considera-se culposa a falta de pagamento pontual da retribuição que se prolongue por período de 60 dias, ou quando o empregador, a pedido do trabalhador, declare por escrito a previsão de não pagamento da retribuição em falta, até ao termo daquele prazo.
Redação em vigor (Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, versão consolidada; última alteração ao Código: Lei n.º 32/2025, de 27 de março).
O que o artigo 394.º significa na prática para o empregador
O artigo 394.º é o espelho do despedimento com justa causa: aqui é o trabalhador que põe fim ao contrato por causa de um comportamento ou de uma situação do lado do empregador. A cessação é imediata, o que significa que a empresa pode perder um trabalhador de um dia para o outro, sem período de transição para o substituir.
Para a empresa, o risco principal está nos incumprimentos que parecem pequenos no dia a dia: salários pagos com atraso, mudanças de horário ou de funções impostas sem cuidado, sanções disciplinares desproporcionadas ou queixas de assédio ignoradas. Qualquer destas situações pode ser invocada pelo trabalhador como fundamento de resolução.
Justa causa subjetiva e justa causa objetiva: qual a diferença?
O n.º 2 enumera comportamentos culposos do empregador: falta culposa de pagamento pontual da retribuição, violação culposa de garantias legais ou convencionais (incluindo assédio praticado pelo empregador ou por outros trabalhadores), aplicação de sanção abusiva, falta culposa de condições de segurança e saúde, lesão culposa de interesses patrimoniais sérios e ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, punível por lei.
O n.º 3 trata de situações em que não é exigida culpa do empregador: necessidade de cumprir obrigação legal incompatível com o contrato, alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício lícito dos poderes do empregador, falta não culposa de pagamento pontual e oposição à transmissão da empresa com o fundamento do n.º 1 do artigo 286.º-A. A distinção é relevante para as consequências patrimoniais, reguladas no artigo 396.º, que não é tratado nesta página.
Salários em atraso: a regra dos 60 dias
O n.º 5 fixa quando a falta de pagamento pontual da retribuição se considera culposa: quando se prolonga por 60 dias, ou quando o empregador, a pedido do trabalhador, declara por escrito que prevê não pagar a retribuição em falta até ao fim desse prazo. Nestes casos, a culpa do empregador não precisa de ser demonstrada por outros meios.
O artigo não diz que um atraso inferior a 60 dias fique sem consequências. Mesmo que não seja considerado culposo, a alínea c) do n.º 3 continua a qualificar a falta não culposa de pagamento pontual como justa causa. Em qualquer caso, a gravidade da situação é apreciada segundo os critérios do n.º 4.
Como é apreciada a justa causa
O n.º 4 remete para o n.º 3 do artigo 351.º, com as necessárias adaptações. Ou seja, atende-se ao grau de lesão dos interesses do trabalhador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os colegas e às demais circunstâncias relevantes do caso. Não basta, portanto, que o facto conste da lista: tem de ter gravidade suficiente no contexto concreto.
O artigo 394.º não regula a forma nem o prazo da comunicação de resolução, nem a forma de a contestar. Essas regras estão noutras disposições do Código. Se a convenção coletiva aplicável tiver regras sobre garantias ou condições de trabalho, a sua violação culposa também pode relevar ao abrigo da alínea b) do n.º 2.
Erros frequentes e o que fazer perante uma resolução
Os erros que mais expõem a empresa são previsíveis: pagar salários de forma irregular sem explicação, não pagar trabalho suplementar efetivamente prestado, aplicar sanções como retaliação, não investigar queixas de assédio e descuidar as obrigações de segurança e saúde no trabalho.
Quando recebe uma carta de resolução, a empresa deve verificar com rigor os factos invocados e reunir a documentação relevante (recibos, registos de tempo de trabalho, comunicações internas). Se entender que os factos não existem ou não têm gravidade suficiente para constituir justa causa, deve procurar aconselhamento de um advogado, porque o regime de impugnação não consta deste artigo.
- Pagar a retribuição na data devida e, perante dificuldades, comunicar com transparência.
- Documentar o fundamento das alterações de horário, funções ou local de trabalho.
- Tratar de imediato as denúncias de assédio, incluindo as que envolvem colegas.
- Garantir e registar as condições de segurança e saúde no trabalho.
Exemplo prático
Uma pequena empresa de distribuição com oito trabalhadores atravessa problemas de tesouraria e não paga o salário de setembro a uma operadora de armazém que recebe a retribuição mínima mensal garantida de 2026, 920 €. A trabalhadora pede por escrito à empresa que indique se vai pagar, e a gerência responde por escrito que não prevê conseguir pagar nos 60 dias seguintes. Com essa declaração, a falta de pagamento considera-se culposa nos termos do n.º 5 do artigo 394.º, sem ser preciso esperar que os 60 dias decorram, e a trabalhadora pode resolver o contrato com justa causa ao abrigo da alínea a) do n.º 2. Se a empresa não tivesse feito qualquer declaração, a falta seria considerada culposa quando o atraso atingisse 60 dias. Antes disso, a trabalhadora poderia ainda invocar a falta não culposa prevista na alínea c) do n.º 3, sujeita à apreciação da gravidade.
Perguntas frequentes
O trabalhador tem de dar aviso prévio quando resolve o contrato com justa causa?
Não. O n.º 1 do artigo 394.º permite ao trabalhador fazer cessar o contrato imediatamente quando existe justa causa. O aviso prévio aplica-se à denúncia sem justa causa, regulada noutros artigos.
Um atraso de poucos dias no salário já permite a resolução?
Pode permitir, mas depende da gravidade. A lei considera a falta culposa a partir de 60 dias ou perante declaração escrita do empregador, mas a falta não culposa também é justa causa segundo o n.º 3. Em qualquer caso, a justa causa é apreciada com os critérios do n.º 4.
O assédio praticado por um colega, e não pela chefia, conta como justa causa?
Sim. A alínea b) do n.º 2 refere expressamente o assédio praticado pela entidade empregadora ou por outros trabalhadores, enquadrado na violação culposa de garantias do trabalhador. Por isso, a empresa deve agir perante qualquer situação de assédio de que tenha conhecimento.
Uma mudança de horário decidida pela empresa pode justificar a resolução?
Pode, se for uma alteração substancial e duradoura das condições de trabalho, mesmo que a empresa tenha agido licitamente (alínea b) do n.º 3). O artigo não define o que é «substancial», pelo que essa avaliação depende do caso concreto.
Que relação tem este artigo com a venda ou cessão da empresa?
Se o trabalhador se opuser à transmissão com o fundamento do n.º 1 do artigo 286.º-A, como a manifesta falta de solvabilidade do adquirente, pode também resolver o contrato com justa causa nos termos da alínea d) do n.º 3.
A empresa paga indemnização ao trabalhador que resolve o contrato?
O artigo 394.º não trata das consequências patrimoniais. A indemnização ou compensação devida ao trabalhador está regulada no artigo 396.º.
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Índice do Código do Trabalho explicado
Fontes oficiais
- Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009), versão consolidada — Diário da República
- Código do Trabalho, versão atualizada — Procuradoria-Geral Regional de Lisboa — texto com o histórico de alterações de cada artigo
- ACT — Autoridade para as Condições do Trabalho
Consultadas a 18 de outubro de 2026.
Informação geral sobre a lei portuguesa, preparada pela equipa do Zavo a partir das fontes oficiais indicadas. Não substitui aconselhamento jurídico para um caso concreto; a convenção coletiva aplicável à empresa pode ter regras diferentes.