Artigo 373.º do Código do Trabalho: o que é o despedimento por inadaptação

O que o artigo 373.º significa na prática para o empregador

O artigo 373.º diz o que é o despedimento por inadaptação, mas não diz como se faz. Para o empregador, isto significa que só pode usar esta via quando o trabalhador deixou de se adaptar ao posto que ocupa, depois de ter sido admitido. Não basta a empresa estar insatisfeita com o trabalhador: o motivo tem de ser a inadaptação ao posto de trabalho, e essa inadaptação tem de ser posterior ao início do contrato.

A definição tem três elementos que a empresa deve conseguir demonstrar: a iniciativa é sua, existe inadaptação ao posto e essa inadaptação é superveniente. O Código regula, em normas seguintes, as situações em que se considera haver inadaptação, os requisitos a cumprir e o procedimento. Antes de avançar, o empregador deve consultar essas normas e a convenção coletiva aplicável, porque o artigo 373.º, por si só, não basta para fundamentar um despedimento.

O que quer dizer inadaptação superveniente ao posto de trabalho

Superveniente quer dizer que a inadaptação aparece durante a execução do contrato. Se o trabalhador nunca teve condições para o posto desde o primeiro dia, o problema não é, em princípio, de inadaptação superveniente; essa avaliação inicial é o objetivo do período experimental. Situações típicas surgem quando o posto muda, por exemplo com novos equipamentos, novos processos ou novas tecnologias, e o trabalhador deixa de conseguir acompanhar essas alterações.

A referência ao posto de trabalho também é importante. A inadaptação mede-se face às funções concretas que o trabalhador exerce, e não face a uma ideia geral de desempenho ou de compatibilidade com a empresa. O artigo não descreve as circunstâncias concretas que configuram inadaptação: essa matéria está noutras disposições do Código, que o empregador deve ler antes de qualificar a situação.

Diferença em relação a outras formas de despedimento

O despedimento por inadaptação não é disciplinar. No despedimento por justa causa (artigo 351.º), o fundamento é um comportamento culposo do trabalhador que torna impossível a manutenção da relação de trabalho. Na inadaptação não se exige culpa: o trabalhador pode estar empenhado e, mesmo assim, não conseguir adaptar-se ao posto. Por isso, a empresa não deve misturar os dois fundamentos nem tratar uma inadaptação como se fosse uma infração.

Também não se confunde com o despedimento por extinção de posto de trabalho (artigo 367.º) nem com o despedimento coletivo (artigo 359.º). Nesses casos, o motivo está na organização ou na situação da empresa e o posto deixa de existir ou é reduzido. Na inadaptação, o posto mantém-se e o problema está na relação entre o trabalhador e as exigências desse posto.

Erros frequentes e o que acontece se a empresa não cumprir

Os erros mais comuns em PME são: invocar inadaptação para alguém que nunca esteve adaptado ao posto; usar esta figura para encobrir um conflito disciplinar ou uma reestruturação; não guardar prova das alterações ao posto e da formação dada; e avançar sem seguir o procedimento previsto nas normas seguintes do Código. Outro erro frequente é não verificar se a convenção coletiva aplicável prevê regras próprias.

O artigo 373.º não define as consequências de um despedimento mal fundamentado. Essas consequências, incluindo a possibilidade de o trabalhador impugnar o despedimento, estão reguladas noutras partes do Código. Em caso de dúvida, a empresa deve recorrer a um advogado antes de comunicar qualquer decisão; a ACT pode prestar informação geral, mas a análise de um caso concreto exige aconselhamento próprio.

• Confirmar que a inadaptação surgiu depois da admissão.
• Identificar o posto de trabalho concreto e as alterações que nele ocorreram.
• Documentar a formação e o acompanhamento dados ao trabalhador.
• Ler as normas do Código que regulam requisitos e procedimento.
• Verificar a convenção coletiva aplicável.