Artigo 367.º do Código do Trabalho: despedimento por extinção do posto de trabalho

O que o artigo 367.º significa na prática para o empregador

O artigo 367.º diz o que é esta modalidade de despedimento e quando a empresa pode recorrer a ela. São três os elementos: a iniciativa é do empregador, o contrato cessa porque o posto de trabalho deixa de existir e essa extinção resulta de motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos relativos à empresa. Não basta que a empresa queira reduzir custos com um trabalhador concreto. Tem de haver uma razão objetiva, ligada à empresa, que leve ao desaparecimento daquele posto.

Para o empregador, isto obriga a demonstrar uma relação de causa e efeito entre o motivo invocado e a extinção do posto. Uma quebra de vendas, uma reorganização ou a informatização de um serviço só justificam a medida se explicarem por que razão aquele posto, em concreto, deixa de ser necessário. Os requisitos que têm de estar reunidos e o procedimento a seguir constam dos artigos seguintes do Código, que devem ser lidos antes de dar qualquer passo.

Quais são os motivos de mercado, estruturais e tecnológicos

O n.º 2 do artigo 367.º remete para o n.º 2 do artigo 359.º, que define os três tipos de motivo. Como a lei usa a palavra "nomeadamente", a lista não é fechada: podem existir outros motivos com a mesma natureza, desde que relativos à empresa. Na carta de fundamentação, a empresa deve descrever os factos concretos e não limitar-se a repetir as palavras da lei.

• Motivos de mercado: redução da atividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços, ou impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado.
• Motivos estruturais: desequilíbrio económico-financeiro, mudança de atividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes.
• Motivos tecnológicos: alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização de instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação.

Extinção do posto de trabalho ou despedimento coletivo?

Os motivos são os mesmos nas duas figuras. O que as distingue é o alcance. O artigo 359.º considera despedimento coletivo a cessação de contratos operada, em simultâneo ou sucessivamente, no período de três meses, que abranja pelo menos dois trabalhadores em microempresa ou pequena empresa, ou cinco em média ou grande empresa, quando se fundamente no encerramento de secções ou estrutura equivalente ou na redução do número de trabalhadores.

Na prática, uma PME que pretenda extinguir mais do que um posto num curto espaço de tempo deve verificar primeiro se não está perante um despedimento coletivo, com procedimento próprio. A extinção do posto de trabalho é pensada para situações que não preenchem esse quadro. As regras exatas que separam os dois regimes constam dos artigos seguintes ao 367.º.

Erros frequentes e o que fazer em caso de dúvida

O erro mais comum é usar a extinção do posto para afastar um trabalhador por razões de desempenho ou de relacionamento. Para isso, a lei prevê outras figuras, como o despedimento por inadaptação ou por justa causa, com pressupostos diferentes. Outro erro é invocar motivos genéricos ("crise", "reestruturação") sem factos, números internos ou documentos que os comprovem, ou extinguir um posto cujas funções continuam, na realidade, a ser exercidas da mesma forma.

O artigo 367.º não define as consequências de um despedimento sem fundamento válido ou sem o procedimento devido: essas consequências estão noutras normas do Código. Antes de avançar, a empresa deve confirmar o procedimento aplicável, verificar se a convenção coletiva tem regras próprias e, em caso de dúvida, consultar um advogado. A ACT, como serviço com competência inspetiva, pode prestar informação sobre o cumprimento da lei laboral.