Art. 366.º CT: compensação por despedimento coletivo

Regimes transitórios: os valores atuais da compensação (24 dias por ano na caducidade do contrato a termo e 14 dias por ano no despedimento coletivo e na extinção do posto de trabalho) resultam da Agenda do Trabalho Digno (Lei n.º 13/2023, de 3 de abril). As leis que alteraram o Código (incluindo a Lei n.º 69/2013 e a Lei n.º 13/2023) preveem regras de transição para contratos e antiguidade anteriores, que podem dar valores diferentes. Num contrato antigo, confirme o regime aplicável com o contabilista ou um advogado antes de calcular.

Em resumo

Cada ano completo de antiguidade dá direito a 14 dias de retribuição base e diuturnidades.
O valor diário obtém-se dividindo por 30 a retribuição base mensal e as diuturnidades.
As frações de ano são pagas proporcionalmente.
A retribuição mensal considerada no cálculo tem como teto 20 vezes o salário mínimo nacional.
A compensação total não pode passar de 12 retribuições base mensais e diuturnidades do trabalhador ou, quando se aplique o teto anterior, de 240 vezes o salário mínimo nacional.
Se o trabalhador receber a compensação por inteiro, presume-se que aceita o despedimento, salvo se devolver ao mesmo tempo a totalidade do valor.
Não pagar a compensação ou calculá-la mal constitui contraordenação grave.

Texto do artigo 366.º: Compensação por despedimento colectivo

1 - Em caso de despedimento coletivo, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

2 - A compensação prevista no número anterior é determinada do seguinte modo:

a) O valor da retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador a considerar para efeitos de cálculo da compensação não pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida;

b) O montante global da compensação não pode ser superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou, quando seja aplicável o limite previsto na alínea anterior, a 240 vezes a retribuição mínima mensal garantida;

c) O valor diário de retribuição base e diuturnidades é o resultante da divisão por 30 da retribuição base mensal e diuturnidades;

d) Em caso de fração de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente.

3 - O empregador é responsável pelo pagamento da totalidade da compensação, sem prejuízo do direito do trabalhador a acionar o FGCT, nos termos previstos em legislação específica.

4 - Presume-se que o trabalhador aceita o despedimento quando recebe do empregador a totalidade da compensação prevista neste artigo.

5 - A presunção referida no número anterior pode ser ilidida desde que, em simultâneo, o trabalhador entregue ou ponha, por qualquer forma, a totalidade da compensação paga pelo empregador à disposição deste último.

6 - Nos casos de contrato de trabalho a termo e de contrato de trabalho temporário, o trabalhador tem direito a compensação prevista no n.º 2 do artigo 344.º e do n.º 4 do artigo 345.º, consoante os casos, aplicando-se, ainda, o disposto nos n.os 2 a 5 do presente artigo.

7 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.os 1, 2, 3 e 6.

Redação em vigor (Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, versão consolidada; última alteração ao Código: Lei n.º 32/2025, de 27 de março).

O que o artigo 366.º significa na prática para o empregador

Quando a empresa avança com um despedimento coletivo, nos termos do artigo 359.º, cada trabalhador abrangido tem direito a uma compensação. O artigo 366.º fixa a fórmula: 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, mais a parte proporcional da fração de ano. O empregador responde pela totalidade do valor. O trabalhador pode recorrer ao FGCT nos termos da legislação própria, mas isso não reduz a obrigação da empresa.

Na prática, a empresa precisa de três dados fiáveis por trabalhador: a data de início da antiguidade, a retribuição base mensal e o valor das diuturnidades. Outras prestações, como subsídios ou prémios, não entram na fórmula do artigo. Por isso convém confirmar o que cada componente do recibo representa antes de fazer as contas.

Como se calcula a compensação, passo a passo

O n.º 2 do artigo estabelece as regras de cálculo, que devem ser aplicadas por esta ordem. Em 2026, a retribuição mínima mensal garantida no continente é de 920 €, por isso o teto da retribuição mensal considerada é de 18 400 € (20 x 920 €) e o teto absoluto da compensação é de 220 800 € (240 x 920 €).

Somar a retribuição base mensal e as diuturnidades; se o resultado ultrapassar 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida, usar esse limite.
Dividir esse valor por 30 para obter o valor diário.
Multiplicar o valor diário por 14 e pelo número de anos completos de antiguidade.
Somar a parte proporcional correspondente à fração de ano.
Comparar o total com 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades (ou com 240 vezes a retribuição mínima mensal garantida, se tiver sido aplicado o teto do primeiro passo) e pagar o menor dos valores.

Trabalhadores com contrato a termo ou temporário

O n.º 6 trata dos contratos a termo e dos contratos de trabalho temporário abrangidos por um despedimento coletivo. Nesses casos, a compensação não segue os 14 dias: aplica-se a compensação do n.º 2 do artigo 344.º (termo certo) ou do n.º 4 do artigo 345.º (termo incerto), ou seja, 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

Os limites e regras de cálculo dos n.ºs 2 a 5 do artigo 366.º aplicam-se na mesma: teto da retribuição mensal, teto global, divisão por 30, proporcionalidade das frações de ano, responsabilidade do empregador e presunção de aceitação. A empresa deve, por isso, separar estes trabalhadores na folha de cálculo e aplicar-lhes a fórmula própria.

Pagamento da compensação e presunção de aceitação do despedimento

O n.º 4 cria uma presunção relevante: se o trabalhador recebe do empregador a totalidade da compensação, presume-se que aceita o despedimento. A presunção só nasce com o pagamento integral. Se a empresa pagar apenas parte do valor, o artigo não lhe dá esse efeito.

O trabalhador pode afastar a presunção. Segundo o n.º 5, basta que, em simultâneo, entregue ou ponha à disposição do empregador, por qualquer forma, a totalidade da compensação recebida. Para o empregador, isto significa que receber de volta o valor transferido é um sinal de que o trabalhador não aceita o despedimento. A forma de reagir deve ser analisada com um advogado.

Erros frequentes e consequências do incumprimento

A violação dos n.ºs 1, 2, 3 e 6 constitui contraordenação grave. Nos termos do artigo 554.º, a coima de uma contraordenação grave varia entre 6 UC e 95 UC, consoante o volume de negócios da empresa e o grau de culpa (negligência ou dolo). A ACT é a entidade com competência inspetiva.

Contar apenas os anos completos e esquecer a fração de ano.
Incluir no cálculo prestações que não são retribuição base nem diuturnidades, ou esquecer as diuturnidades.
Dividir a retribuição por 22 ou por 31 em vez de 30.
Aplicar 14 dias a trabalhadores a termo, quando a lei remete para 24 dias.
Não verificar os tetos do n.º 2 nos trabalhadores com retribuições elevadas ou muita antiguidade.
Pagar só parte da compensação e contar, mesmo assim, com a presunção de aceitação.

Exemplo prático

Uma PME de serralharia avança com um despedimento coletivo. A Ana tem uma retribuição base de 1 200 € e não recebe diuturnidades (valores de exemplo), com 7 anos e 6 meses de antiguidade. Valor diário: 1 200 € / 30 = 40 €. Por cada ano completo: 14 x 40 € = 560 €. Sete anos: 7 x 560 € = 3 920 €. Fração de seis meses: 560 € x 6/12 = 280 €. Total: 4 200 €, abaixo do limite de 12 x 1 200 € = 14 400 €. O Rui recebe 1 500 € de retribuição base, sem diuturnidades, e tem 30 anos de antiguidade (valores de exemplo). Valor diário: 50 €; por ano: 700 €; 30 anos: 21 000 €. Como o limite global é de 12 x 1 500 € = 18 000 €, a empresa paga 18 000 €. Nenhum dos dois ultrapassa o teto de 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida (18 400 € em 2026).

Perguntas frequentes

O subsídio de alimentação ou os prémios entram no cálculo da compensação?

Não. O artigo 366.º manda considerar apenas a retribuição base e as diuturnidades. As restantes prestações ficam fora da fórmula, mesmo que sejam pagas todos os meses.

Qual é o salário mínimo usado para os limites em 2026?

A retribuição mínima mensal garantida em 2026 é de 920 € no continente. Por isso, a retribuição mensal considerada não pode passar de 18 400 € e a compensação nunca pode exceder 220 800 €.

A convenção coletiva pode prever uma compensação diferente?

O artigo 366.º não trata dessa questão. A empresa deve consultar a convenção coletiva aplicável e, em caso de dúvida, pedir esclarecimentos à ACT ou a um advogado.

A empresa pode pagar a compensação em prestações?

O artigo não regula a forma nem o calendário do pagamento, mas só associa a presunção de aceitação do despedimento ao recebimento da totalidade da compensação. Qualquer solução diferente do pagamento integral deve ser vista com um advogado.

Um trabalhador com menos de um ano de antiguidade tem direito a compensação?

Sim. A alínea d) do n.º 2 manda calcular a fração de ano proporcionalmente, por isso um trabalhador com alguns meses de casa recebe a parte proporcional dos 14 dias (ou dos 24 dias, se o contrato for a termo).

Quem paga a compensação: a empresa ou o FGCT?

Quem paga é o empregador, e paga a totalidade. O n.º 3 ressalva o direito do trabalhador a acionar o FGCT nos termos da legislação específica, mas isso não afasta a responsabilidade da empresa.

Fontes oficiais

Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009), versão consolidada — Diário da República
Código do Trabalho, versão atualizada — Procuradoria-Geral Regional de Lisboa — texto com o histórico de alterações de cada artigo
ACT — Autoridade para as Condições do Trabalho

Consultadas a 18 de outubro de 2026.

Informação geral sobre a lei portuguesa, preparada pela equipa do Zavo a partir das fontes oficiais indicadas. Não substitui aconselhamento jurídico para um caso concreto; a convenção coletiva aplicável à empresa pode ter regras diferentes.

Artigo 366.º do Código do Trabalho: compensação por despedimento coletivo