Art. 344.º CT: caducidade do contrato a termo certo

Regimes transitórios: os valores atuais da compensação (24 dias por ano na caducidade do contrato a termo e 14 dias por ano no despedimento coletivo e na extinção do posto de trabalho) resultam da Agenda do Trabalho Digno (Lei n.º 13/2023, de 3 de abril). As leis que alteraram o Código (incluindo a Lei n.º 69/2013 e a Lei n.º 13/2023) preveem regras de transição para contratos e antiguidade anteriores, que podem dar valores diferentes. Num contrato antigo, confirme o regime aplicável com o contabilista ou um advogado antes de calcular.

Em resumo

O contrato a termo certo só caduca no fim do prazo, ou da renovação, se uma das partes avisar por escrito.
O empregador tem de avisar com 15 dias de antecedência e o trabalhador com 8 dias.
Se o contrato caducar por iniciativa do empregador, o trabalhador recebe uma compensação de 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.
A compensação é calculada segundo as regras do artigo 366.º, com limites máximos e cálculo proporcional nas frações de ano.
Se for o trabalhador a comunicar que não quer continuar, não há direito a compensação.
Não pagar a compensação devida é uma contraordenação grave.

Texto do artigo 344.º: Caducidade de contrato de trabalho a termo certo

1 - O contrato de trabalho a termo certo caduca no final do prazo estipulado, ou da sua renovação, desde que o empregador ou o trabalhador comunique à outra parte a vontade de o fazer cessar, por escrito, respectivamente, 15 ou oito dias antes de o prazo expirar.

2 - Em caso de caducidade de contrato de trabalho a termo certo por verificação do seu termo, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, calculada nos termos do artigo 366.º, salvo se a caducidade decorrer de declaração do trabalhador nos termos do número anterior.

3 - (Revogado.)

4 - (Revogado.)

5 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto no n.º 2.

Redação em vigor (Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, versão consolidada; última alteração ao Código: Lei n.º 32/2025, de 27 de março).

O que o artigo 344.º significa na prática para o empregador

O contrato a termo certo não termina automaticamente na data prevista. Para que caduque no fim do prazo, ou no fim de uma renovação, a parte que não quer continuar tem de o comunicar à outra por escrito. O empregador tem de enviar essa comunicação com pelo menos 15 dias de antecedência em relação ao fim do prazo. O trabalhador tem de o fazer com pelo menos 8 dias. O artigo 344.º só prevê a caducidade quando existe esta comunicação. O regime da renovação do contrato está no artigo 149.º.

Na prática, a empresa deve controlar a data de fim de cada contrato a termo e decidir com antecedência se o quer manter. Se decidir não o manter, envia a comunicação escrita dentro do prazo e prepara o pagamento da compensação e dos restantes créditos finais. Deixar o aviso para o último dia cria dúvidas sobre a contagem do prazo, por isso é prudente enviá-lo com alguma margem e guardar prova da data de envio e de receção.

Como se calcula a compensação por caducidade

O n.º 2 manda calcular a compensação nos termos do artigo 366.º. A base são 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. Não entram no cálculo outras componentes da retribuição, como subsídios ou prémios. O artigo 366.º, aplicável aos contratos a termo por força do seu n.º 6, fixa as regras de cálculo e os limites resumidos abaixo.

Valor diário: retribuição base mensal e diuturnidades a dividir por 30.
Compensação: 24 dias desse valor diário por cada ano completo de antiguidade.
Fração de ano: a compensação é calculada proporcionalmente.
Limite à retribuição considerada: a retribuição base mensal e diuturnidades usada no cálculo não pode ultrapassar 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida (em 2026, 20 × 920 € = 18 400 €).
Limite global: a compensação não pode ultrapassar 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou, quando se aplica o limite anterior, 240 vezes a retribuição mínima mensal garantida (em 2026, 220 800 €).
O empregador é responsável pelo pagamento da totalidade da compensação, sem prejuízo do direito do trabalhador a acionar o FGCT nos termos da legislação específica.

Quando não há lugar a compensação e o efeito do pagamento

A compensação não é devida quando a caducidade resulta de declaração do trabalhador, isto é, quando é ele quem comunica, por escrito e com 8 dias de antecedência, que não quer continuar após o termo. Nesse caso, a empresa paga apenas os créditos que resultem de outras regras, como as férias vencidas e não gozadas e os respetivos proporcionais, previstos noutros artigos do Código do Trabalho, como o artigo 245.º.

Por remissão do artigo 366.º, presume-se que o trabalhador aceita a cessação quando recebe do empregador a totalidade da compensação. O trabalhador só pode afastar essa presunção se, em simultâneo, devolver ou puser à disposição do empregador a totalidade da compensação recebida. Por isso, a empresa deve pagar o valor completo e documentar o pagamento.

Erros frequentes e consequências do incumprimento

A violação do n.º 2, ou seja, não pagar a compensação devida ou pagá-la por um valor inferior ao correto, constitui contraordenação grave. Nos termos do artigo 554.º, para uma empresa com volume de negócios inferior a 500 000 €, a coima vai de 6 UC a 12 UC em caso de negligência e de 13 UC a 26 UC em caso de dolo. Os intervalos sobem nos escalões de volume de negócios mais elevados. A fiscalização compete à ACT.

Fazer a comunicação apenas verbalmente: a lei exige forma escrita.
Enviar o aviso com menos de 15 dias de antecedência: o artigo condiciona a caducidade ao aviso dentro do prazo. As consequências concretas de um aviso tardio devem ser confirmadas com a ACT ou com um advogado.
Calcular a compensação sobre a retribuição total em vez da retribuição base e diuturnidades, ou esquecer a fração de ano.
Pagar compensação quando foi o trabalhador a pôr termo ao contrato, ou, ao contrário, não a pagar quando a iniciativa foi do empregador.
Ignorar a convenção coletiva aplicável, que pode conter regras próprias sobre estes contratos.

Exemplo prático

Uma loja com oito trabalhadores contratou uma vendedora a termo certo por 12 meses. O contrato foi renovado por mais 6 meses e termina a 31 de março. A empresa decide não o manter e entrega-lhe uma carta, com cópia assinada a confirmar a receção, no início de março, mais de 15 dias antes do fim do prazo. Com uma retribuição base de exemplo de 1 100 € e sem diuturnidades, o valor diário é de 1 100 € / 30 = 36,67 €. Por cada ano completo, a compensação é de 24 × 1 100 € / 30 = 880 €. Como a antiguidade é de 1 ano e 6 meses, a fração de ano conta proporcionalmente: 880 € + 880 € × 6/12 = 1 320 €. O valor fica abaixo do limite de 12 vezes a retribuição mensal (13 200 €). A este montante somam-se os créditos de férias e os proporcionais devidos por outras regras. Se tivesse sido a vendedora a comunicar por escrito, com 8 dias de antecedência, que não queria continuar, não haveria compensação.

Perguntas frequentes

A comunicação de caducidade pode ser enviada por email?

O artigo 344.º exige que a comunicação seja feita por escrito, mas não indica o meio a utilizar. O importante é que a empresa consiga provar o conteúdo, a data de envio e a receção pelo trabalhador. Em caso de dúvida sobre um meio concreto, convém confirmar junto da ACT ou de um advogado.

O trabalhador com menos de um ano de contrato tem direito a compensação?

Sim, se a caducidade for por iniciativa do empregador. Por força do artigo 366.º, nas frações de ano a compensação é calculada proporcionalmente aos 24 dias por ano completo.

O subsídio de alimentação ou os prémios entram no cálculo da compensação?

Não. A lei manda considerar apenas a retribuição base e as diuturnidades. Outras prestações ficam fora deste cálculo, sem prejuízo de outros créditos devidos pela cessação.

Se ninguém comunicar nada, o que acontece ao contrato no fim do prazo?

O artigo 344.º só prevê a caducidade quando há comunicação escrita de uma das partes. O que acontece na falta dessa comunicação, nomeadamente a renovação, está regulado no artigo 149.º.

Depois de receber a compensação, o trabalhador ainda pode contestar a cessação?

Presume-se que aceita a cessação quando recebe a totalidade da compensação. Pode afastar essa presunção se, em simultâneo, devolver ou puser à disposição do empregador a totalidade do valor recebido.

A compensação tem algum limite máximo?

Sim. A retribuição considerada no cálculo não pode exceder 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida, e o total não pode exceder 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou, quando se aplica aquele limite, 240 vezes a retribuição mínima mensal garantida.

Fontes oficiais

Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009), versão consolidada — Diário da República
Código do Trabalho, versão atualizada — Procuradoria-Geral Regional de Lisboa — texto com o histórico de alterações de cada artigo
ACT — Autoridade para as Condições do Trabalho

Consultadas a 18 de outubro de 2026.

Informação geral sobre a lei portuguesa, preparada pela equipa do Zavo a partir das fontes oficiais indicadas. Não substitui aconselhamento jurídico para um caso concreto; a convenção coletiva aplicável à empresa pode ter regras diferentes.

Artigo 344.º do Código do Trabalho: caducidade do contrato a termo certo