Art. 140.º CT: quando é admissível o contrato a termo

Em resumo

O contrato a termo é uma exceção: só serve para necessidades temporárias da empresa.
A necessidade tem de ser definida objetivamente pelo empregador e o contrato só pode durar o tempo estritamente necessário.
A lei dá uma lista de exemplos de necessidades temporárias, como substituir um trabalhador ausente, atividade sazonal ou acréscimo excecional de atividade.
O contrato a termo incerto não pode ser usado para substituir um trabalhador a tempo completo que passe temporariamente a tempo parcial.
O termo certo também é permitido para nova atividade ou novo estabelecimento (com o limite de 250 trabalhadores e dois anos) e para contratar desempregados de muito longa duração.
É o empregador que tem de provar os factos que justificam o termo.
Violar os n.os 1 a 4 constitui contraordenação muito grave.

Texto do artigo 140.º: Admissibilidade de contrato de trabalho a termo resolutivo

1 - O contrato de trabalho a termo resolutivo só pode ser celebrado para a satisfação de necessidades temporárias, objetivamente definidas pela entidade empregadora e apenas pelo período estritamente necessário à satisfação dessas necessidades.

2 - Considera-se, nomeadamente, necessidade temporária da empresa:

a) Substituição directa ou indirecta de trabalhador ausente ou que, por qualquer motivo, se encontre temporariamente impedido de trabalhar;

b) Substituição directa ou indirecta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em juízo acção de apreciação da licitude de despedimento;

c) Substituição directa ou indirecta de trabalhador em situação de licença sem retribuição;

d) Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial por período determinado;

e) Actividade sazonal ou outra cujo ciclo anual de produção apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respectivo mercado, incluindo o abastecimento de matéria-prima;

f) Acréscimo excepcional de actividade da empresa;

g) Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro;

h) Execução de obra, projecto ou outra actividade definida e temporária, incluindo a execução, direcção ou fiscalização de trabalhos de construção civil, obras públicas, montagens e reparações industriais, em regime de empreitada ou em administração directa, bem como os respectivos projectos ou outra actividade complementar de controlo e acompanhamento.

3 - Sem prejuízo do disposto no n.º 1, só pode ser celebrado contrato de trabalho a termo incerto em situação referida em qualquer das alíneas a) a c) ou e) a h) do número anterior.

4 - Além das situações previstas no n.º 1, pode ser celebrado contrato de trabalho a termo certo para:

a) Lançamento de nova atividade de duração incerta, bem como início do funcionamento de empresa ou de estabelecimento pertencente a empresa com menos de 250 trabalhadores, nos dois anos posteriores a qualquer um desses factos;

b) Contratação de trabalhador em situação de desemprego de muito longa duração.

5 - Cabe ao empregador a prova dos factos que justificam a celebração de contrato de trabalho a termo.

6 - Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto em qualquer dos n.os 1 a 4.

Redação em vigor (Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, versão consolidada; última alteração ao Código: Lei n.º 32/2025, de 27 de março).

O que o artigo 140.º significa na prática para o empregador

A regra de partida é que a contratação deve ser sem termo. O contrato a termo resolutivo só é legítimo quando existe uma necessidade temporária concreta, que o empregador consegue identificar e explicar de forma objetiva. Não basta querer flexibilidade ou testar o trabalhador: para avaliar o trabalhador existe o período experimental. Além disso, a duração do contrato tem de corresponder ao tempo que a necessidade dura, e não a um prazo escolhido por conveniência.

Antes de propor um contrato a termo, a empresa deve conseguir responder a três perguntas: qual é a necessidade temporária, porque é temporária e quanto tempo deverá durar. Se alguma destas respostas for vaga, o termo dificilmente se sustenta, porque o n.º 5 coloca o ónus da prova no empregador.

Que motivos a lei aceita como necessidade temporária

O n.º 2 enumera situações que se consideram necessidades temporárias. A palavra "nomeadamente" indica que a lista é exemplificativa, mas qualquer outro motivo terá de respeitar o critério geral do n.º 1: ser temporário e objetivamente definido.

Substituição direta ou indireta de trabalhador ausente ou temporariamente impedido de trabalhar (doença, licença parental, entre outros).
Substituição de trabalhador cujo despedimento esteja a ser apreciado em tribunal.
Substituição de trabalhador em licença sem retribuição.
Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a tempo parcial por período determinado.
Atividade sazonal ou com ciclo anual irregular por razões estruturais do mercado, incluindo o abastecimento de matéria-prima.
Acréscimo excecional de atividade da empresa.
Tarefa ocasional ou serviço determinado, precisamente definido e não duradouro.
Obra, projeto ou outra atividade definida e temporária, incluindo trabalhos de construção civil, obras públicas, montagens e reparações industriais.

Termo certo ou termo incerto: qual pode ser usado

No termo certo fixa-se uma data de fim. No termo incerto, o contrato termina quando cessa o motivo, por exemplo, o regresso do trabalhador substituído. O n.º 3 só permite o termo incerto nas situações das alíneas a) a c) e e) a h) do n.º 2. Fica excluída a alínea d): a substituição de trabalhador que passa temporariamente a tempo parcial só admite termo certo.

O n.º 4 acrescenta duas situações que só admitem termo certo: o lançamento de nova atividade de duração incerta e o início de funcionamento de empresa ou de estabelecimento pertencente a empresa com menos de 250 trabalhadores, nos dois anos posteriores a esses factos, bem como a contratação de trabalhador em situação de desemprego de muito longa duração. O artigo não define este último conceito, pelo que convém confirmar o enquadramento antes de o invocar. A duração máxima e as renovações estão nos artigos 148.º e 149.º.

Erros frequentes e consequências do incumprimento

Os erros mais comuns são usar o termo para postos de trabalho permanentes, indicar motivos genéricos como "acréscimo de atividade" sem explicar o acréscimo concreto, manter o trabalhador depois de terminada a necessidade e invocar o arranque de atividade quando já passaram mais de dois anos. Em todos estes casos, a empresa terá dificuldade em fazer a prova exigida pelo n.º 5.

O n.º 6 qualifica a violação dos n.os 1 a 4 como contraordenação muito grave. Pelo artigo 554.º, numa empresa com volume de negócios inferior a 500 000 €, a coima vai de 20 UC a 40 UC em caso de negligência e de 45 UC a 95 UC em caso de dolo, com limites superiores nos escalões seguintes. Os efeitos sobre o próprio contrato não estão neste artigo: o artigo 147.º trata do contrato sem termo e a forma e o conteúdo do contrato a termo constam do artigo 141.º. Em caso de dúvida, a empresa pode consultar a convenção coletiva aplicável, a ACT ou um advogado.

Exemplo prático

Uma padaria com 18 trabalhadores e um volume de negócios (de exemplo) de 400 000 € tem três situações em 2026. Primeira: uma funcionária entra em licença parental e a empresa contrata uma substituta a termo incerto, ao abrigo da alínea a) do n.º 2, com uma retribuição de exemplo de 920 € (o salário mínimo de 2026). O contrato termina com o regresso da trabalhadora substituída. Segunda: a empresa abre uma segunda loja em março de 2026. Por ter menos de 250 trabalhadores, pode contratar a termo certo para essa loja ao abrigo da alínea a) do n.º 4, mas só nos dois anos seguintes à abertura. Terceira: a padaria quer contratar a termo um padeiro para a produção diária, que é permanente. Este contrato não tem fundamento no artigo 140.º. Se a ACT o detetar, trata-se de contraordenação muito grave: com aquele volume de negócios, a coima vai de 20 UC a 40 UC (negligência) ou de 45 UC a 95 UC (dolo).

Perguntas frequentes

Posso contratar a termo só para avaliar se o trabalhador é bom?

Não. Avaliar o trabalhador não é uma necessidade temporária da empresa. Para isso existe o período experimental, previsto nos artigos 111.º e seguintes.

Quem tem de provar que o motivo do contrato a termo é verdadeiro?

O empregador. O n.º 5 do artigo 140.º diz que cabe ao empregador a prova dos factos que justificam a celebração do contrato a termo. Por isso convém guardar documentos que demonstrem a necessidade (ausência do trabalhador substituído, encomendas excecionais, contrato da obra, etc.).

Uma empresa nova pode contratar a termo sem indicar outro motivo?

Pode contratar a termo certo nos dois anos posteriores ao início de funcionamento da empresa ou do estabelecimento, desde que a empresa tenha menos de 250 trabalhadores. Passado esse prazo, terá de existir uma das necessidades temporárias do n.º 1 e n.º 2.

Para substituir uma trabalhadora de baixa posso fazer contrato a termo incerto?

Sim. A substituição de trabalhador ausente ou temporariamente impedido está na alínea a) do n.º 2, que admite termo incerto. O contrato dura enquanto se mantiver a ausência.

A lista de motivos do n.º 2 é fechada?

Não. A lei usa a expressão "nomeadamente", o que mostra que os exemplos não esgotam as hipóteses. Ainda assim, qualquer outro motivo tem de ser uma necessidade temporária, objetivamente definida, e o contrato só pode durar o tempo estritamente necessário.

A convenção coletiva pode alterar estas regras?

O artigo 140.º não resolve essa questão. A empresa deve verificar a convenção coletiva aplicável ao seu setor e, se houver dúvidas, consultar a ACT ou um advogado.

Fontes oficiais

Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009), versão consolidada — Diário da República
Código do Trabalho, versão atualizada — Procuradoria-Geral Regional de Lisboa — texto com o histórico de alterações de cada artigo
ACT — Autoridade para as Condições do Trabalho

Consultadas a 18 de outubro de 2026.

Informação geral sobre a lei portuguesa, preparada pela equipa do Zavo a partir das fontes oficiais indicadas. Não substitui aconselhamento jurídico para um caso concreto; a convenção coletiva aplicável à empresa pode ter regras diferentes.

Artigo 140.º do Código do Trabalho: quando é admissível o contrato a termo