Artigo 141.º do Código do Trabalho: forma e conteúdo do contrato de trabalho a termo

O que o artigo 141.º exige na prática ao empregador

Quando contrata um trabalhador a termo, a empresa tem de pôr o acordo por escrito. Um acordo verbal ou uma troca informal de mensagens não chegam. O documento tem de ter todos os elementos do n.º 1: quem são as partes, o que o trabalhador vai fazer e quanto recebe, onde e durante quanto tempo trabalha por dia ou por semana, quando começa, quando foi assinado e, sendo a termo certo, quando acaba.

O elemento mais exigente é a alínea e): a indicação do termo, ou da duração previsível, e do motivo que justifica a contratação a termo. O artigo 141.º só trata da forma e do conteúdo do contrato. Saber se o motivo é dos que a lei admite é uma questão do artigo 140.º, e a duração máxima e as renovações estão nos artigos 148.º e 149.º.

• Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes
• Atividade do trabalhador e retribuição correspondente
• Local e período normal de trabalho
• Data de início do trabalho
• Termo estipulado ou duração previsível, e motivo justificativo
• Data de celebração e, no termo certo, data de cessação

Como redigir o motivo justificativo do termo

O n.º 3 exige que o motivo seja indicado com menção expressa dos factos que o integram. Na prática, não basta copiar a expressão da lei (por exemplo, «acréscimo excecional de atividade» ou «substituição de trabalhador ausente»). O contrato deve explicar o que se passa concretamente na empresa: que encomenda, que projeto, que trabalhador está ausente e porquê, ou que período de maior procura está em causa.

Além disso, o texto tem de estabelecer a relação entre a justificação e o termo. Se o motivo é uma encomenda que tem de ser entregue até determinada data, a duração do contrato deve ser coerente com esse prazo. Um contrato de longa duração para responder a uma necessidade que, segundo o próprio documento, é curta mostra uma desconexão que o n.º 3 não admite.

Termo certo e termo incerto: o que muda no contrato

No contrato a termo certo, a empresa indica a data em que o contrato termina, e a alínea f) exige que essa data de cessação conste do documento, além da data de celebração. No contrato a termo incerto, não há uma data fixa: indica-se a duração previsível e o acontecimento que põe fim ao contrato, como o regresso do trabalhador substituído ou a conclusão de uma obra.

Em ambos os casos, o motivo justificativo é obrigatório e tem de ser fundamentado com factos. A forma como cada modalidade cessa por caducidade está regulada nos artigos 344.º (termo certo) e 345.º (termo incerto), que a empresa deve consultar antes do fim do contrato.

Erros frequentes e consequências do incumprimento

O n.º 4 classifica como contraordenação grave a violação da alínea e) do n.º 1 ou do n.º 3, ou seja, não indicar o termo ou o motivo, ou indicá-los sem os factos e sem a relação com o termo. Segundo o artigo 554.º, para uma empresa com volume de negócios inferior a 500 000 €, a coima de uma contraordenação grave vai de 6 UC a 12 UC por negligência e de 13 UC a 26 UC por dolo. Os escalões sobem com o volume de negócios do ano civil anterior.

O artigo 141.º não diz, por si, o que acontece ao vínculo quando falta a forma escrita ou algum dos elementos. Essa matéria é tratada no artigo 147.º, sobre o contrato de trabalho sem termo, que deve ser lido em conjunto. Se houver dúvidas sobre um contrato já assinado, convém pedir apoio a um advogado ou esclarecimentos à ACT.

• Usar minutas com um motivo genérico, igual para todos os trabalhadores
• Não indicar a data de cessação num contrato a termo certo
• Indicar uma duração que não tem relação com o motivo descrito
• Deixar o trabalhador começar antes de o contrato estar assinado
• Não atualizar o período normal de trabalho quando o horário real é diferente