Art. 106.º CT: dever de informação do empregador

Em resumo

O empregador tem de informar o trabalhador sobre os aspetos relevantes do contrato de trabalho.
O trabalhador também tem de informar o empregador sobre aspetos relevantes para a prestação da atividade.
A lei fixa uma lista mínima de informações obrigatórias, nas alíneas a) a s) do n.º 3.
Para as férias, o aviso prévio, a retribuição, o horário, o período experimental, a formação e a proteção social, basta remeter para a lei, a convenção coletiva ou o regulamento interno.
A empresa tem de explicar as regras dos algoritmos ou sistemas de inteligência artificial que influenciam decisões sobre o emprego e as condições de trabalho.
Falhar qualquer uma das informações obrigatórias é contraordenação grave.

Texto do artigo 106.º: Dever de informação

1 - O empregador deve informar o trabalhador sobre aspectos relevantes do contrato de trabalho.

2 - O trabalhador deve informar o empregador sobre aspectos relevantes para a prestação da actividade laboral.

3 - O empregador deve prestar ao trabalhador, pelo menos, as seguintes informações:

a) A respectiva identificação, nomeadamente, sendo sociedade, a existência de uma relação de coligação societária, de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, bem como a sede ou domicílio;

b) O local de trabalho ou, não havendo um fixo ou predominante, a indicação de que o trabalho é prestado em várias localizações;

c) A categoria do trabalhador ou a descrição sumária das funções correspondentes;

d) A data de celebração do contrato e a do início dos seus efeitos;

e) Termo estipulado ou a duração previsível do contrato, quando se trate, respetivamente, de contrato a termo certo ou incerto;

f) A duração das férias ou o critério para a sua determinação;

g) Os prazos de aviso prévio e os requisitos formais a observar pelo empregador e pelo trabalhador para a cessação do contrato, ou o critério para a sua determinação;

h) O valor, a periodicidade e o método de pagamento da retribuição, incluindo a discriminação dos seus elementos constitutivos;

i) O período normal de trabalho diário e semanal, especificando os casos em que é definido em termos médios, bem como o regime aplicável em caso de trabalho suplementar e de organização por turnos;

j) O número da apólice de seguro de acidentes de trabalho e a identificação da entidade seguradora;

l) O instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável, se houver, e a designação das respetivas entidades celebrantes;

m) A identificação do Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho (FGCT), previsto em legislação específica;

n) No caso de trabalhador temporário, a identificação do utilizador;

o) A duração e as condições do período experimental, se aplicável;

p) O direito individual a formação contínua;

q) No caso de trabalho intermitente, a informação prevista na alínea b) do n.º 1 do artigo 158.º, nos n.os 1, 2 e 4 do artigo 159.º e no n.º 2 do artigo 160.º;

r) Os regimes de proteção social, incluindo os benefícios complementares ou substitutivos dos assegurados pelo regime geral de segurança social;

s) Os parâmetros, os critérios, as regras e as instruções em que se baseiam os algoritmos ou outros sistemas de inteligência artificial que afetam a tomada de decisões sobre o acesso e a manutenção do emprego, assim como as condições de trabalho, incluindo a elaboração de perfis e o controlo da atividade profissional.

4 - A informação sobre os elementos referidos nas alíneas f) a i), o), p) e r) do número anterior pode ser substituída pela referência às disposições pertinentes da lei, do instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável ou do regulamento interno de empresa.

5 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto em qualquer alínea do n.º 3.

Redação em vigor (Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, versão consolidada; última alteração ao Código: Lei n.º 32/2025, de 27 de março).

O que o artigo 106.º exige, na prática, ao empregador

O artigo 106.º obriga o empregador a agir: não basta que a informação exista algures na empresa, tem de ser dada ao trabalhador. O n.º 1 fixa o princípio geral (informar sobre os aspetos relevantes do contrato) e o n.º 3 enumera os elementos que têm sempre de ser comunicados. A expressão "pelo menos" significa que a lista não é fechada: se houver outro aspeto relevante do contrato, também deve ser comunicado.

O dever existe para os dois lados. Pelo n.º 2, o trabalhador deve informar o empregador sobre aspetos relevantes para a prestação da atividade, mas o artigo não diz quais são, por isso decide-se caso a caso. O artigo 106.º também não fixa a forma nem o prazo para entregar a informação. Essas regras estão noutras disposições do Código do Trabalho, que a empresa deve consultar antes de preparar os documentos de admissão.

Que informações têm de ser prestadas, no mínimo

Muitos destes elementos já constam do contrato escrito, mas nem todos os contratos os incluem, sobretudo os mais antigos ou feitos a partir de minutas genéricas. Convém confirmar, alínea a alínea, que cada trabalhador recebeu a seguinte informação:

identificação do empregador, incluindo relações de grupo ou de domínio entre sociedades, e sede ou domicílio;
local de trabalho, ou indicação de que o trabalho é prestado em várias localizações;
categoria ou descrição sumária das funções;
datas de celebração e de início do contrato e, se for a termo, o termo ou a duração previsível;
férias, prazos de aviso prévio e requisitos formais para a cessação;
valor, periodicidade e método de pagamento da retribuição, com cada elemento discriminado;
período normal de trabalho diário e semanal, e regras do trabalho suplementar e dos turnos;
apólice de seguro de acidentes de trabalho e seguradora;
convenção coletiva aplicável, FGCT e, no trabalho temporário, a empresa utilizadora;
período experimental, direito a formação contínua e regimes de proteção social;
regras dos algoritmos e, no trabalho intermitente, a informação própria desse regime.

Quando a empresa pode remeter para a lei, a convenção ou o regulamento interno

Pelo n.º 4, em vez de descrever certos elementos em pormenor, a empresa pode indicar as disposições pertinentes da lei, do instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável ou do regulamento interno de empresa. Isto só vale para as alíneas f) a i), o), p) e r): férias, aviso prévio e cessação, retribuição, período normal de trabalho, período experimental, formação contínua e proteção social.

Os restantes elementos têm de ser indicados de forma concreta: identificação da empresa, local de trabalho, funções, datas do contrato, seguro de acidentes de trabalho, convenção aplicável, FGCT, empresa utilizadora no trabalho temporário, trabalho intermitente e algoritmos. A remissão também tem de ser precisa. Uma frase genérica como "aplica-se a lei geral" dificilmente cumpre o objetivo de informar.

Algoritmos e trabalho intermitente: as alíneas menos conhecidas

A alínea s) obriga a informar sobre os parâmetros, critérios, regras e instruções dos algoritmos ou sistemas de inteligência artificial que afetam decisões sobre o acesso ao emprego e a sua manutenção, as condições de trabalho, a elaboração de perfis e o controlo da atividade. Uma PME que use software para triar candidaturas, atribuir turnos ou avaliar o desempenho deve verificar se está abrangida e explicar, de forma compreensível, como esse software decide.

A alínea q) aplica-se ao trabalho intermitente e remete para outros artigos. A empresa tem de indicar o número anual de horas ou de dias de trabalho a tempo completo e a duração de cada período de trabalho, com o início e o termo ou o aviso prévio que o trabalhador recebe. Tem também de referir o mínimo de cinco meses a tempo completo por ano, três deles consecutivos, e a compensação durante a inatividade (20% da retribuição base, se a convenção coletiva não fixar outro valor).

Erros frequentes e consequências do incumprimento

Os erros mais comuns são contratos sem o número da apólice de seguro de acidentes de trabalho, sem identificação do FGCT ou sem a convenção coletiva aplicável, e contratos que indicam só um valor global, sem discriminar os elementos da retribuição. Também é frequente não atualizar a informação quando mudam o local de trabalho, o horário ou a seguradora.

Pelo n.º 5, a violação de qualquer alínea do n.º 3 é contraordenação grave. Pelo artigo 554.º, a coima depende do volume de negócios e do grau de culpa. Numa empresa com volume de negócios inferior a 500 000 €, vai de 6 UC a 12 UC com negligência e de 13 UC a 26 UC com dolo. A fiscalização cabe à ACT. Se a empresa detetar falhas, deve entregar por escrito a informação em falta e guardar prova dessa entrega.

Exemplo prático

Uma pastelaria com volume de negócios inferior a 500 000 € contrata uma empregada de balcão a termo certo, por 920 € por mês (o salário mínimo de 2026 no continente). O contrato indica as funções, o horário, a retribuição e o termo, mas não refere o número da apólice de seguro de acidentes de trabalho nem identifica o FGCT. Numa inspeção, a ACT pode considerar violadas as alíneas j) e m) do n.º 3. Cada falha é contraordenação grave, com coima de 6 UC a 12 UC se houver negligência. Para corrigir, a pastelaria entrega à trabalhadora um documento com os elementos em falta e guarda uma cópia assinada. Sobre as férias, basta indicar as disposições da lei ou da convenção coletiva aplicável, como permite o n.º 4.

Perguntas frequentes

O dever de informação também se aplica a contratos verbais?

Sim. O artigo 106.º não distingue contratos escritos de contratos verbais. Mesmo quando a lei não exige contrato escrito, o empregador tem de dar as informações do n.º 3.

Basta entregar o contrato de trabalho para cumprir o artigo 106.º?

Só se o contrato tiver todos os elementos do n.º 3, escritos por extenso ou, nos casos do n.º 4, por remissão. Se faltar algum, a empresa deve entregar um documento complementar.

Os trabalhadores admitidos há vários anos também têm direito a esta informação?

O artigo 106.º não resolve a situação dos contratos celebrados antes da versão atual da lista. Em caso de dúvida, a empresa deve consultar a ACT ou um advogado.

Que informações tem o trabalhador de dar ao empregador?

O n.º 2 obriga o trabalhador a comunicar os aspetos relevantes para a prestação da atividade, mas não diz quais. A convenção coletiva aplicável ou um advogado podem ajudar a delimitar este dever.

A empresa tem de revelar o código dos algoritmos que usa?

A alínea s) fala de parâmetros, critérios, regras e instruções e não menciona o código-fonte. O artigo não diz que nível de detalhe é exigido, mas a informação deve permitir ao trabalhador perceber como são tomadas as decisões que o afetam.

Fontes oficiais

Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009), versão consolidada — Diário da República
Código do Trabalho, versão atualizada — Procuradoria-Geral Regional de Lisboa — texto com o histórico de alterações de cada artigo
ACT — Autoridade para as Condições do Trabalho

Consultadas a 18 de outubro de 2026.

Informação geral sobre a lei portuguesa, preparada pela equipa do Zavo a partir das fontes oficiais indicadas. Não substitui aconselhamento jurídico para um caso concreto; a convenção coletiva aplicável à empresa pode ter regras diferentes.

Artigo 106.º do Código do Trabalho: o dever de informação do empregador