Em resumo
- Cada trabalhador tem direito a um mínimo de 40 horas de formação contínua por ano.
- Nos contratos a termo de três meses ou mais, as horas são proporcionais à duração do contrato nesse ano.
- Em cada ano, a empresa tem de dar formação contínua a pelo menos 10% dos seus trabalhadores.
- A formação pode ser dada pelo próprio empregador, por uma entidade formadora certificada ou por um estabelecimento de ensino reconhecido, e dá direito a certificado.
- O empregador pode antecipar a formação até dois anos. Também a pode adiar pelo mesmo período, mas só se o plano de formação o previr.
- A convenção coletiva pode adaptar estas regras ao setor, à qualificação dos trabalhadores e à dimensão da empresa.
- Não cumprir os n.os 1, 2 ou 5 do artigo é contraordenação grave.
Texto do artigo 131.º: Formação contínua
1 - No âmbito da formação contínua, o empregador deve:
a) Promover o desenvolvimento e a adequação da qualificação do trabalhador, tendo em vista melhorar a sua empregabilidade e aumentar a produtividade e a competitividade da empresa;
b) Assegurar a cada trabalhador o direito individual à formação, através de um número mínimo anual de horas de formação, mediante acções desenvolvidas na empresa ou a concessão de tempo para frequência de formação por iniciativa do trabalhador;
c) Organizar a formação na empresa, estruturando planos de formação anuais ou plurianuais e, relativamente a estes, assegurar o direito a informação e consulta dos trabalhadores e dos seus representantes;
d) Reconhecer e valorizar a qualificação adquirida pelo trabalhador.
2 - O trabalhador tem direito, em cada ano, a um número mínimo de quarenta horas de formação contínua ou, sendo contratado a termo por período igual ou superior a três meses, a um número mínimo de horas proporcional à duração do contrato nesse ano.
3 - A formação referida no número anterior pode ser desenvolvida pelo empregador, por entidade formadora certificada para o efeito ou por estabelecimento de ensino reconhecido pelo ministério competente e dá lugar à emissão de certificado e a registo na Caderneta Individual de Competências nos termos do regime jurídico do Sistema Nacional de Qualificações.
4 - Para efeito de cumprimento do disposto no n.º 2, são consideradas as horas de dispensa de trabalho para frequência de aulas e de faltas para prestação de provas de avaliação, ao abrigo do regime de trabalhador-estudante, bem como as ausências a que haja lugar no âmbito de processo de reconhecimento, validação e certificação de competências.
5 - O empregador deve assegurar, em cada ano, formação contínua a pelo menos 10% dos trabalhadores da empresa.
6 - O empregador pode antecipar até dois anos ou, desde que o plano de formação o preveja, diferir por igual período, a efectivação da formação anual a que se refere o n.º 2, imputando-se a formação realizada ao cumprimento da obrigação mais antiga.
7 - O período de antecipação a que se refere o número anterior é de cinco anos no caso de frequência de processo de reconhecimento, validação e certificação de competências, ou de formação que confira dupla certificação.
8 - A formação contínua que seja assegurada pelo utilizador ou pelo cessionário, no caso de, respectivamente, trabalho temporário ou cedência ocasional de trabalhador, exonera o empregador, podendo haver lugar a compensação por parte deste em termos a acordar.
9 - O disposto na lei em matéria de formação contínua pode ser adaptado por convenção colectiva que tenha em conta as características do sector de actividade, a qualificação dos trabalhadores e a dimensão da empresa.
10 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 1, 2 ou 5.
Redação em vigor (Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, versão consolidada; última alteração ao Código: Lei n.º 32/2025, de 27 de março).
O que o artigo 131.º exige do empregador na prática
O artigo impõe quatro deveres ao empregador. Tem de promover o desenvolvimento da qualificação do trabalhador e de assegurar a cada um o direito individual à formação, através de um número mínimo anual de horas. Tem também de organizar a formação na empresa com planos anuais ou plurianuais, ouvindo os trabalhadores e os seus representantes, e de reconhecer e valorizar a qualificação que o trabalhador adquire.
Para uma PME, isto quer dizer ter um plano de formação escrito, informar e consultar os trabalhadores sobre esse plano e garantir as horas mínimas a cada pessoa. É igualmente preciso guardar prova da formação dada: o n.º 3 exige a emissão de certificado e o registo na Caderneta Individual de Competências, nos termos do Sistema Nacional de Qualificações.
Como se contam as 40 horas e quem tem direito
O mínimo de 40 horas anuais aplica-se a todos os trabalhadores. No contrato a termo de duração igual ou superior a três meses, o mínimo é proporcional ao tempo de contrato nesse ano. Para os contratos a termo mais curtos, o n.º 2 não fixa um mínimo próprio.
Contam para as 40 horas as ações desenvolvidas na empresa e o tempo concedido para formação por iniciativa do trabalhador. Segundo o n.º 4, contam ainda as dispensas para frequência de aulas e as faltas para provas de avaliação do trabalhador-estudante, bem como as ausências em processos de reconhecimento, validação e certificação de competências.
- Formação dada pelo próprio empregador
- Formação dada por entidade formadora certificada
- Formação dada por estabelecimento de ensino reconhecido pelo ministério competente
- Horas de trabalhador-estudante e de processos de reconhecimento de competências
Antecipar ou adiar a formação: os limites do n.º 6 e do n.º 7
O empregador não tem de dar as 40 horas sempre no mesmo ano. Pode antecipá-las até dois anos, ou seja, concentrar num ano a formação de anos seguintes. Pode também adiá-las por igual período, mas apenas se o plano de formação o previr expressamente. A formação realizada é sempre imputada à obrigação mais antiga.
O prazo de antecipação sobe para cinco anos quando se trata de um processo de reconhecimento, validação e certificação de competências ou de formação que confira dupla certificação. Na prática, um curso mais longo pode cobrir as horas de vários anos, desde que se enquadre nestas situações.
Erros frequentes e consequências do incumprimento
Os erros mais comuns são não ter plano de formação, não consultar os trabalhadores sobre o plano, contar como formação ações sem certificado e esquecer os trabalhadores a termo. Também é frequente adiar a formação sem que o plano o preveja, o que o n.º 6 não permite.
Violar os n.os 1, 2 ou 5 é contraordenação grave. Pelo artigo 554.º, a coima de uma contraordenação grave depende do volume de negócios e do grau de culpa. Numa empresa com volume de negócios inferior a 500 000 €, vai de 6 a 12 UC em caso de negligência e de 13 a 26 UC em caso de dolo. A ACT é a entidade com competência inspetiva. O que acontece às horas que ficam por dar é tratado no artigo 132.º (crédito de horas).
Exemplo prático
Uma empresa de distribuição tem 12 trabalhadores: 10 sem termo, um contratado a termo por seis meses e outro a termo por dois meses (durações de exemplo). Os 10 trabalhadores sem termo têm direito, cada um, a 40 horas no ano, num total de 400 horas. O trabalhador com contrato de seis meses tem direito a um mínimo proporcional: 40 × 6/12 = 20 horas. O contrato de dois meses é inferior a três meses, por isso o n.º 2 não lhe atribui um mínimo. Para cumprir o n.º 5, a empresa tem de dar formação a pelo menos 10% dos trabalhadores no ano: 10% de 12 é 1,2, logo terão de ser pelo menos 2. Se a empresa quiser adiar parte das horas para o ano seguinte, isso tem de constar do plano de formação.
Perguntas frequentes
A formação sobre o funcionamento interno da empresa conta para as 40 horas?
Conta, se for uma ação de formação desenvolvida pelo empregador e der lugar a certificado e a registo na Caderneta Individual de Competências, como exige o n.º 3. Uma reunião ou uma instrução informal sem certificado dificilmente serve de prova de que a obrigação foi cumprida.
O trabalhador a tempo parcial também tem direito a 40 horas?
O artigo 131.º não faz qualquer distinção para o trabalho a tempo parcial: fala apenas em trabalhador e em contrato a termo. A convenção coletiva aplicável pode ter regras próprias. Em caso de dúvida, convém confirmar com a ACT ou com um advogado.
A formação obrigatória de segurança e saúde no trabalho conta como formação contínua?
O artigo 131.º não responde diretamente a esta pergunta. A resposta depende de a formação cumprir os requisitos do n.º 3 (entidade habilitada e certificado) e do que diga a convenção coletiva. É uma questão a confirmar junto da ACT ou de um advogado.
Quem dá a formação a um trabalhador temporário?
Segundo o n.º 8, se o utilizador assegurar a formação contínua no trabalho temporário (ou o cessionário, na cedência ocasional), o empregador fica exonerado. As partes podem acordar uma compensação por parte do empregador.
A convenção coletiva pode reduzir as 40 horas?
O n.º 9 permite que a convenção coletiva adapte o regime da formação contínua, tendo em conta o setor, a qualificação dos trabalhadores e a dimensão da empresa. Os limites concretos dessa adaptação não estão definidos no artigo, por isso é preciso ler a convenção aplicável.
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Índice do Código do Trabalho explicado
Fontes oficiais
- Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009), versão consolidada — Diário da República
- Código do Trabalho, versão atualizada — Procuradoria-Geral Regional de Lisboa — texto com o histórico de alterações de cada artigo
- ACT — Autoridade para as Condições do Trabalho
Consultadas a 18 de outubro de 2026.
Informação geral sobre a lei portuguesa, preparada pela equipa do Zavo a partir das fontes oficiais indicadas. Não substitui aconselhamento jurídico para um caso concreto; a convenção coletiva aplicável à empresa pode ter regras diferentes.