Em resumo
- O empregador deve tratar o trabalhador com urbanidade e probidade e afastar atos discriminatórios, humilhantes ou de assédio.
- A retribuição tem de ser paga pontualmente e deve ser justa e adequada ao trabalho prestado.
- O empregador deve prevenir riscos e doenças profissionais, adotar as medidas de segurança e saúde exigidas e informar e formar o trabalhador sobre esses riscos.
- Cada estabelecimento deve ter um registo dos trabalhadores atualizado, com dados de contrato, categoria, retribuições, férias e certas faltas.
- As empresas com sete ou mais trabalhadores têm de adotar um código de boa conduta para prevenir e combater o assédio.
- O trabalho deve ser organizado de forma adaptada à pessoa, com pausas, e de modo a permitir conciliar a vida profissional com a familiar e pessoal.
- A falta do código de conduta ou do procedimento disciplinar por assédio é contraordenação grave; a falta do registo de pessoal ou da afixação da informação sobre parentalidade é contraordenação leve.
Texto do artigo 127.º: Deveres do empregador
1 - O empregador deve, nomeadamente:
a) Respeitar e tratar o trabalhador com urbanidade e probidade, afastando quaisquer atos que possam afetar a dignidade do trabalhador, que sejam discriminatórios, lesivos, intimidatórios, hostis ou humilhantes para o trabalhador, nomeadamente assédio;
b) Pagar pontualmente a retribuição, que deve ser justa e adequada ao trabalho;
c) Proporcionar boas condições de trabalho, do ponto de vista físico e moral;
d) Contribuir para a elevação da produtividade e empregabilidade do trabalhador, nomeadamente proporcionando-lhe formação profissional adequada a desenvolver a sua qualificação;
e) Respeitar a autonomia técnica do trabalhador que exerça actividade cuja regulamentação ou deontologia profissional a exija;
f) Possibilitar o exercício de cargos em estruturas representativas dos trabalhadores;
g) Prevenir riscos e doenças profissionais, tendo em conta a protecção da segurança e saúde do trabalhador, devendo indemnizá-lo dos prejuízos resultantes de acidentes de trabalho;
h) Adoptar, no que se refere a segurança e saúde no trabalho, as medidas que decorram de lei ou instrumento de regulamentação colectiva de trabalho;
i) Fornecer ao trabalhador a informação e a formação adequadas à prevenção de riscos de acidente ou doença;
j) Manter actualizado, em cada estabelecimento, o registo dos trabalhadores com indicação de nome, datas de nascimento e admissão, modalidade de contrato, categoria, promoções, retribuições, datas de início e termo das férias e faltas que impliquem perda da retribuição ou diminuição de dias de férias.
k) Adotar códigos de boa conduta para a prevenção e combate ao assédio no trabalho, sempre que a empresa tenha sete ou mais trabalhadores;
l) Instaurar procedimento disciplinar sempre que tiver conhecimento de alegadas situações de assédio no trabalho.
2 - Na organização da actividade, o empregador deve observar o princípio geral da adaptação do trabalho à pessoa, com vista nomeadamente a atenuar o trabalho monótono ou cadenciado em função do tipo de actividade, e as exigências em matéria de segurança e saúde, designadamente no que se refere a pausas durante o tempo de trabalho.
3 - O empregador deve proporcionar ao trabalhador condições de trabalho que favoreçam a conciliação da actividade profissional com a vida familiar e pessoal.
4 - O empregador deve afixar nas instalações da empresa toda a informação sobre a legislação referente ao direito de parentalidade ou, se for elaborado regulamento interno a que alude o artigo 99.º, consagrar no mesmo toda essa legislação.
5 - (Revogado.)
6 - (Revogado.)
7 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto nas alíneas k) e l) do n.º 1 e contraordenação leve a violação do disposto na alínea j) do n.º 1 e no n.º 4.
Redação em vigor (Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, versão consolidada; última alteração ao Código: Lei n.º 32/2025, de 27 de março).
O que o artigo 127.º exige, na prática, ao empregador
O artigo 127.º reúne, numa só norma, as obrigações centrais do empregador perante cada trabalhador. A lista começa com a palavra «nomeadamente», o que significa que não é fechada: outros artigos do Código do Trabalho e a convenção coletiva aplicável podem acrescentar deveres. Para uma PME, o artigo funciona sobretudo como uma lista de verificação daquilo que tem de estar sempre em ordem, desde o pagamento dos salários até à forma como as chefias tratam as pessoas.
Os deveres agrupam-se em quatro blocos: respeito e dignidade (alíneas a, k e l), retribuição e condições de trabalho (alíneas b e c), formação e desenvolvimento profissional (alíneas d e i), e segurança e saúde (alíneas g e h). Juntam-se a estes o respeito pela autonomia técnica de quem exerce profissões com regras deontológicas próprias, a possibilidade de o trabalhador exercer cargos em estruturas representativas e a obrigação documental do registo dos trabalhadores (alínea j).
Assédio: código de boa conduta e procedimento disciplinar
A alínea a) obriga o empregador a afastar quaisquer atos que afetem a dignidade do trabalhador, incluindo o assédio. A lei não se fica pela proibição: exige medidas concretas. Sempre que a empresa tenha sete ou mais trabalhadores, tem de adotar um código de boa conduta para a prevenção e combate ao assédio no trabalho (alínea k). O artigo não fixa o conteúdo desse código, pelo que a empresa deve adaptá-lo à sua realidade e divulgá-lo a todos.
A alínea l) aplica-se a qualquer empresa, seja qual for a sua dimensão: quando o empregador tiver conhecimento de alegadas situações de assédio, tem de instaurar procedimento disciplinar. Não chega uma conversa informal com os envolvidos nem esperar que o problema se resolva sozinho. A violação das alíneas k) e l) constitui contraordenação grave, nos termos do n.º 7.
Registo dos trabalhadores e informação sobre parentalidade
A alínea j) exige que cada estabelecimento tenha o registo dos trabalhadores atualizado, com nome, datas de nascimento e de admissão, modalidade de contrato, categoria, promoções, retribuições, datas de início e termo das férias e as faltas que impliquem perda de retribuição ou diminuição de dias de férias. A exigência é feita por estabelecimento: uma empresa com duas lojas tem de ter a informação disponível em cada uma delas.
O n.º 4 obriga a afixar nas instalações toda a informação sobre a legislação da parentalidade. Em alternativa, se a empresa tiver regulamento interno (artigo 99.º), pode incluir aí essa legislação. Nesse caso, o regulamento só produz efeitos depois de publicitado, designadamente por afixação na sede e nos locais de trabalho, e na sua elaboração tem de ser ouvida a comissão de trabalhadores ou, na sua falta, as estruturas sindicais referidas no artigo 99.º.
Organização do trabalho, segurança e conciliação
O n.º 2 impõe o princípio da adaptação do trabalho à pessoa: o empregador deve atenuar o trabalho monótono ou cadenciado, em função do tipo de atividade, e respeitar as exigências de segurança e saúde, nomeadamente quanto a pausas durante o tempo de trabalho. Na prática, isto pesa na definição de horários, na rotação de tarefas e na organização de turnos.
Em matéria de segurança e saúde, o empregador deve prevenir riscos e doenças profissionais, adotar as medidas previstas na lei ou na convenção coletiva, dar ao trabalhador informação e formação sobre prevenção e indemnizá-lo pelos prejuízos resultantes de acidentes de trabalho. O n.º 3 acrescenta o dever de proporcionar condições que favoreçam a conciliação entre a atividade profissional e a vida familiar e pessoal. O artigo não concretiza que medidas são exigidas; os regimes específicos estão noutros artigos do Código.
Erros frequentes e consequências do incumprimento
O n.º 7 classifica apenas algumas violações. A falta de código de boa conduta ou de procedimento disciplinar perante assédio é contraordenação grave; numa empresa com volume de negócios inferior a 500 000 €, a coima vai de 6 UC a 12 UC por negligência e de 13 UC a 26 UC por dolo, subindo nos escalões seguintes do artigo 554.º. A falta do registo de pessoal ou da afixação da informação sobre parentalidade é contraordenação leve: de 2 UC a 5 UC por negligência e de 6 UC a 9 UC por dolo, em empresas com volume de negócios inferior a 10 000 000 €. O artigo não classifica a violação das restantes alíneas; outras normas podem prever consequências próprias.
Os erros mais comuns nas PME são os seguintes:
- Não adotar o código de boa conduta quando a empresa chega aos sete trabalhadores.
- Tratar queixas de assédio de forma informal, sem instaurar procedimento disciplinar.
- Ter o registo de pessoal desatualizado ou apenas na sede, quando há vários estabelecimentos.
- Não afixar a informação sobre parentalidade, ou afixá-la num local onde os trabalhadores não a veem.
- Atrasar o pagamento dos salários por dificuldades de tesouraria.
- Deixar a formação em segurança e saúde para «quando houver tempo».
Exemplo prático
Uma pastelaria com dois estabelecimentos tem seis trabalhadores e, em março, contrata o sétimo, com a retribuição mínima mensal garantida de 920 € (valor de 2026 no continente). A partir dessa contratação, passa a ter de adotar um código de boa conduta contra o assédio. No ano civil anterior, o volume de negócios foi de 380 000 € (valor de exemplo). Se uma inspeção da ACT verificar que o código não existe, trata-se de contraordenação grave, com coima de 6 UC a 12 UC por negligência ou de 13 UC a 26 UC por dolo. Se, na mesma visita, a segunda loja não tiver o registo dos trabalhadores atualizado, acresce uma contraordenação leve, de 2 UC a 5 UC por negligência ou de 6 UC a 9 UC por dolo. Para pagar pontualmente os 920 € ao novo trabalhador, a empresa deve contar também com a sua parte da Taxa Social Única: 23,75% de 920 €, ou seja, 218,50 €, enquanto ao trabalhador são descontados 11% (101,20 €).
Perguntas frequentes
A lista de deveres do artigo 127.º é fechada?
Não. O n.º 1 usa a palavra «nomeadamente», o que indica que a enumeração é exemplificativa. Outros artigos do Código do Trabalho e a convenção coletiva aplicável podem impor deveres adicionais ao empregador.
Uma empresa com cinco trabalhadores tem de ter código de conduta contra o assédio?
A obrigação da alínea k) só se aplica a partir de sete trabalhadores. Mesmo assim, uma empresa mais pequena continua obrigada a afastar atos de assédio (alínea a) e a instaurar procedimento disciplinar quando tiver conhecimento de alegadas situações de assédio (alínea l).
O registo dos trabalhadores pode ser mantido em formato digital?
O artigo 127.º não define o formato do registo; exige apenas que esteja atualizado em cada estabelecimento e que contenha os dados indicados na alínea j). Em caso de dúvida sobre o suporte aceite, a empresa pode esclarecer junto da ACT.
O que é uma retribuição «justa e adequada ao trabalho»?
O artigo não define o conceito. O mínimo legal é a retribuição mínima mensal garantida, que em 2026 é de 920 € em Portugal continental, mas a convenção coletiva aplicável pode fixar tabelas salariais superiores por categoria.
O trabalhador pode exercer funções sindicais ou na comissão de trabalhadores durante o contrato?
Sim. A alínea f) obriga o empregador a possibilitar o exercício de cargos em estruturas representativas dos trabalhadores. O artigo não regula créditos de horas nem outras condições concretas; essas regras constam de outras disposições legais e da convenção coletiva.
O empregador pode dar ordens técnicas a um médico ou engenheiro que trabalhe para a empresa?
Pode dar ordens sobre a organização do trabalho, mas deve respeitar a autonomia técnica do trabalhador cuja regulamentação ou deontologia profissional a exija (alínea e). Os limites concretos dependem das regras de cada profissão.
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Índice do Código do Trabalho explicado
Fontes oficiais
- Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009), versão consolidada — Diário da República
- Código do Trabalho, versão atualizada — Procuradoria-Geral Regional de Lisboa — texto com o histórico de alterações de cada artigo
- ACT — Autoridade para as Condições do Trabalho
Consultadas a 18 de outubro de 2026.
Informação geral sobre a lei portuguesa, preparada pela equipa do Zavo a partir das fontes oficiais indicadas. Não substitui aconselhamento jurídico para um caso concreto; a convenção coletiva aplicável à empresa pode ter regras diferentes.