Em resumo
- O empregador não pode impedir o trabalhador de exercer os seus direitos nem despedi-lo, sancioná-lo ou prejudicá-lo por os exercer.
- O empregador não pode impedir sem justificação que o trabalhador trabalhe efetivamente, mesmo que continue a pagar-lhe.
- A retribuição não pode ser diminuída nem a categoria baixada, salvo nos casos previstos na lei (e, para a retribuição, na convenção coletiva).
- A transferência de local de trabalho só é permitida nos casos previstos na lei ou na convenção coletiva, ou quando haja acordo.
- É proibido obrigar o trabalhador a comprar bens ou serviços ao empregador ou a quem este indicar, e explorar com fim lucrativo cantinas ou economatos para os trabalhadores.
- Fazer cessar o contrato e readmitir o trabalhador para o prejudicar na antiguidade é proibido, mesmo com o acordo dele.
- O trabalhador pode ter outra atividade profissional, salvo fundamentos objetivos, mas mantém o dever de lealdade.
Texto do artigo 129.º: Garantias do trabalhador
1 - É proibido ao empregador:
a) Opor-se, por qualquer forma, a que o trabalhador exerça os seus direitos, bem como despedi-lo, aplicar-lhe outra sanção, ou tratá-lo desfavoravelmente por causa desse exercício;
b) Obstar injustificadamente à prestação efectiva de trabalho;
c) Exercer pressão sobre o trabalhador para que actue no sentido de influir desfavoravelmente nas condições de trabalho dele ou dos companheiros;
d) Diminuir a retribuição, salvo nos casos previstos neste Código ou em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho;
e) Mudar o trabalhador para categoria inferior, salvo nos casos previstos neste Código;
f) Transferir o trabalhador para outro local de trabalho, salvo nos casos previstos neste Código ou em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, ou ainda quando haja acordo;
g) Ceder trabalhador para utilização de terceiro, salvo nos casos previstos neste Código ou em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho;
h) Obrigar o trabalhador a adquirir bens ou serviços a ele próprio ou a pessoa por ele indicada;
i) Explorar, com fim lucrativo, cantina, refeitório, economato ou outro estabelecimento directamente relacionado com o trabalho, para fornecimento de bens ou prestação de serviços aos seus trabalhadores;
j) Fazer cessar o contrato e readmitir o trabalhador, mesmo com o seu acordo, com o propósito de o prejudicar em direito ou garantia decorrente da antiguidade.
k) Obstar a que o trabalhador exerça outra atividade profissional, salvo com base em fundamentos objetivos, designadamente segurança e saúde ou sigilo profissional, ou tratá-lo desfavoravelmente por causa desse exercício.
2 - O disposto na alínea k) do número anterior não isenta o trabalhador do dever de lealdade previsto na alínea f) do n.º 1 do artigo anterior nem do disposto em legislação especial quanto a impedimentos e incompatibilidades.
3 - Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto neste artigo.
Redação em vigor (Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, versão consolidada; última alteração ao Código: Lei n.º 32/2025, de 27 de março).
O que o artigo 129.º significa na prática para o empregador
O artigo 129.º é uma lista de proibições dirigida ao empregador. Não cria deveres de fazer algo, mas define limites ao poder de direção: há decisões que a empresa não pode tomar, ainda que lhe pareçam razoáveis do ponto de vista da gestão. Muitas das alíneas admitem exceções, mas só as que a própria lei indica (casos previstos no Código, na convenção coletiva aplicável ou, na transferência de local, o acordo do trabalhador). Fora dessas exceções, a conduta é ilícita.
Para uma PME, a forma mais útil de ler o artigo é como uma lista de verificação antes de decisões sensíveis: mexer no salário, mudar funções, mudar o local de trabalho, emprestar um trabalhador a outra empresa ou reagir a uma reclamação.
- Opor-se ao exercício de direitos ou retaliar por esse exercício (alínea a)
- Impedir injustificadamente a prestação efetiva de trabalho (alínea b)
- Pressionar o trabalhador para piorar as condições dele ou dos colegas (alínea c)
- Diminuir a retribuição (alínea d)
- Baixar a categoria (alínea e)
- Transferir para outro local de trabalho (alínea f)
- Ceder o trabalhador a terceiro (alínea g)
- Obrigar a comprar bens ou serviços ao empregador ou a pessoa indicada (alínea h)
- Explorar com lucro cantina, refeitório ou economato (alínea i)
- Fazer cessar e readmitir para prejudicar a antiguidade (alínea j)
- Impedir outra atividade profissional sem fundamento objetivo (alínea k)
Exceções: quando a lei admite alterar salário, categoria ou local
As exceções não são iguais em todas as alíneas. A diminuição da retribuição e a cedência a terceiro só são possíveis nos casos previstos no Código ou em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho. A mudança para categoria inferior só nos casos previstos no Código. A transferência de local de trabalho é a única destas alíneas em que o artigo indica expressamente o acordo do trabalhador como exceção.
Isto tem uma consequência prática: o simples acordo do trabalhador não aparece no artigo como exceção à proibição de diminuir a retribuição. Na alínea j), a lei vai mais longe e diz que a cessação seguida de readmissão para prejudicar a antiguidade é proibida mesmo com o acordo do trabalhador. Os casos concretos em que o Código admite estas alterações estão noutros artigos e devem ser confirmados antes de avançar.
Segundo emprego e outra atividade profissional (alínea k)
O empregador não pode impedir que o trabalhador exerça outra atividade profissional, nem tratá-lo pior por isso. A exceção exige fundamentos objetivos, e a lei dá como exemplos a segurança e saúde e o sigilo profissional. Uma recusa genérica, sem razão concreta ligada a estes ou a outros fundamentos objetivos, não cumpre a alínea.
O n.º 2 equilibra esta regra: o trabalhador continua sujeito ao dever de lealdade da alínea f) do n.º 1 do artigo 128.º, e mantêm-se os impedimentos e incompatibilidades de legislação especial. O artigo 129.º não define em detalhe o que é uma atividade concorrente admissível. Em caso de dúvida, convém verificar a convenção coletiva aplicável e obter apoio jurídico antes de tomar posição.
Erros frequentes e consequências do incumprimento
Os erros mais comuns em PME são reduzir o salário base ou retirar uma componente da retribuição com o argumento de que o trabalhador aceitou, "encostar" um trabalhador sem funções, mudá-lo de loja ou de estaleiro sem base legal nem acordo, e reagir a uma reclamação ou a um pedido de direitos com mudanças de horário, de funções ou com processos disciplinares. Este último caso cabe na alínea a), que proíbe o tratamento desfavorável por causa do exercício de direitos.
A violação de qualquer alínea é contraordenação muito grave. Segundo o artigo 554.º, n.º 4, para uma empresa com volume de negócios inferior a 500 000 € a coima vai de 20 UC a 40 UC com negligência e de 45 UC a 95 UC com dolo, e os limites sobem nos escalões seguintes, até 300 UC a 600 UC com dolo. O volume de negócios considerado é o do ano civil anterior. A fiscalização cabe à ACT.
Exemplo prático
Uma pastelaria com 8 trabalhadores e volume de negócios inferior a 500 000 € atravessa uma quebra de vendas. A gerência propõe a uma empregada de balcão, que recebe 1 000 € de retribuição base (valor de exemplo), passar a ganhar 920 €, o salário mínimo de 2026, e ela assina o acordo por receio de perder o emprego. A redução é de 80 € por mês. O facto de o valor final respeitar o salário mínimo não resolve o problema: a alínea d) proíbe diminuir a retribuição salvo nos casos previstos no Código ou em convenção coletiva, e o acordo não aparece no artigo como exceção. Se a ACT verificar a situação, trata-se de contraordenação muito grave, com coima entre 20 UC e 40 UC se houver negligência ou entre 45 UC e 95 UC se houver dolo. A alternativa é verificar com um advogado se a situação cabe num dos mecanismos que o Código prevê para crises empresariais ou na convenção coletiva aplicável.
Perguntas frequentes
O empregador pode mandar o trabalhador ficar em casa a receber o salário, sem funções?
Em regra, não. A alínea b) proíbe obstar injustificadamente à prestação efetiva de trabalho, mesmo que a retribuição continue a ser paga. Só uma justificação válida afasta a proibição, e o artigo não enumera quais são.
A empresa pode exigir que os trabalhadores comprem a farda ou as ferramentas a um fornecedor que ela indica?
A alínea h) proíbe obrigar o trabalhador a adquirir bens ou serviços ao empregador ou a pessoa por ele indicada. Impor um fornecedor para compras pagas pelo trabalhador cai nesta proibição.
A empresa pode ter um refeitório e cobrar as refeições aos trabalhadores?
O artigo proíbe explorar cantina, refeitório ou economato com fim lucrativo para fornecer bens ou serviços aos trabalhadores. A existência de refeitório não é proibida, o que está vedado é tirar lucro dele. O artigo não fixa como calcular o preço, pelo que a convenção coletiva ou apoio jurídico podem ajudar.
Um trabalhador apresentou queixa à ACT. A empresa pode mudar-lhe o horário logo a seguir?
Qualquer medida desfavorável tomada por causa do exercício de um direito é proibida pela alínea a). Uma alteração de horário logo após uma queixa pode ser vista como retaliação, por isso a empresa deve conseguir demonstrar que a medida tem outro fundamento e cumpre as regras próprias da alteração de horário.
Posso proibir um trabalhador de trabalhar ao fim de semana numa empresa concorrente?
A alínea k) só admite impedir outra atividade com fundamentos objetivos, mas o n.º 2 mantém o dever de lealdade do trabalhador, que inclui não negociar em concorrência com o empregador. A avaliação depende do caso concreto e o artigo não a resolve sozinho, pelo que convém obter apoio jurídico.
Fazer cessar o contrato e readmitir o trabalhador é sempre proibido?
A alínea j) proíbe-o quando o propósito é prejudicar o trabalhador num direito ou garantia que dependa da antiguidade, mesmo que ele concorde. Se o objetivo for esse, o acordo do trabalhador não torna a operação lícita.
Artigos relacionados
Índice do Código do Trabalho explicado
Fontes oficiais
- Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009), versão consolidada — Diário da República
- Código do Trabalho, versão atualizada — Procuradoria-Geral Regional de Lisboa — texto com o histórico de alterações de cada artigo
- ACT — Autoridade para as Condições do Trabalho
Consultadas a 18 de outubro de 2026.
Informação geral sobre a lei portuguesa, preparada pela equipa do Zavo a partir das fontes oficiais indicadas. Não substitui aconselhamento jurídico para um caso concreto; a convenção coletiva aplicável à empresa pode ter regras diferentes.