Art. 29.º CT: assédio no trabalho, o que diz a lei

Em resumo

O assédio é proibido em qualquer fase da relação de trabalho, incluindo o recrutamento e a formação profissional.
Assédio é um comportamento indesejado que perturba, constrange, afeta a dignidade ou cria um ambiente hostil, humilhante ou desestabilizador.
Basta o efeito: o comportamento pode ser assédio mesmo que quem o pratica não tenha essa intenção.
O assédio sexual é o comportamento indesejado de carácter sexual, seja verbal, não verbal ou físico.
A vítima tem direito a indemnização, nos termos do artigo 28.º, para o qual o próprio artigo remete.
A prática de assédio é contraordenação muito grave e pode também ter consequências penais.
Quem denuncia e as testemunhas que indica não podem ser punidos disciplinarmente por causa do processo, salvo se agirem com dolo.

Texto do artigo 29.º: Assédio

1 - É proibida a prática de assédio.

2 - Entende-se por assédio o comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em factor de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objectivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afectar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador.

3 - Constitui assédio sexual o comportamento indesejado de carácter sexual, sob forma verbal, não verbal ou física, com o objectivo ou o efeito referido no número anterior.

4 - A prática de assédio confere à vítima o direito de indemnização, aplicando-se o disposto no artigo anterior.

5 - A prática de assédio constitui contraordenação muito grave, sem prejuízo da eventual responsabilidade penal prevista nos termos da lei.

6 - O denunciante e as testemunhas por si indicadas não podem ser sancionados disciplinarmente, a menos que atuem com dolo, com base em declarações ou factos constantes dos autos de processo, judicial ou contraordenacional, desencadeado por assédio até decisão final, transitada em julgado, sem prejuízo do exercício do direito ao contraditório.

Redação em vigor (Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, versão consolidada; última alteração ao Código: Lei n.º 32/2025, de 27 de março).

O que o artigo 29.º significa na prática para o empregador

Para o empregador, o artigo 29.º estabelece uma proibição clara: não pode haver assédio na empresa, seja no recrutamento, durante a execução do contrato ou em ações de formação profissional. A definição é ampla e não se limita a situações de discriminação. O fator de discriminação é apenas um exemplo ("nomeadamente"), pelo que comportamentos hostis sem qualquer motivo discriminatório também podem caber na noção legal.

O ponto decisivo é que a lei fala em "objetivo ou efeito". Isto significa que não é necessário provar que o autor quis humilhar ou intimidar: se o comportamento indesejado produziu esse resultado na pessoa visada, pode ser assédio. Para a empresa, a consequência prática é que a desculpa "era só uma brincadeira" ou "não era essa a intenção" não afasta, por si, a qualificação como assédio.

O artigo não descreve procedimentos internos de prevenção ou de investigação de queixas. Os deveres gerais do empregador constam do artigo 127.º, que deve ser lido em conjunto com este artigo, e a convenção coletiva aplicável pode conter regras próprias.

Que comportamentos podem ser considerados assédio

O texto legal não traz uma lista fechada de condutas. Define o assédio pelas suas características: ser indesejado pela pessoa visada e ter o objetivo ou o efeito descrito no n.º 2. O assédio sexual, previsto no n.º 3, abrange comportamentos de carácter sexual sob forma verbal, não verbal ou física. A qualificação de cada caso depende sempre dos factos concretos e, em última análise, da apreciação da ACT ou dos tribunais.

A título ilustrativo, e sem que o artigo os enumere, são situações que merecem atenção imediata da empresa:

comentários humilhantes, insultos ou ridicularização repetida perante colegas;
isolamento deliberado de um trabalhador, retirando-lhe funções ou informação sem justificação;
piadas, mensagens, gestos ou imagens de carácter sexual que a pessoa não deseja;
contacto físico indesejado;
perguntas ou comentários sobre a vida privada em entrevistas de emprego que constranjam o candidato.

Consequências: indemnização, coima e responsabilidade penal

O n.º 4 confere à vítima o direito a ser indemnizada, aplicando-se o regime do artigo 28.º. O n.º 5 classifica a prática de assédio como contraordenação muito grave, o escalão mais elevado previsto no artigo 553.º. Acresce a possibilidade de responsabilidade penal, nos termos da lei penal, que o artigo 29.º não concretiza.

Nas contraordenações muito graves, o artigo 554.º, n.º 4, fixa as coimas em unidades de conta (UC), conforme o volume de negócios da empresa no ano civil anterior e o grau de culpa:

volume de negócios inferior a 500 000 €: 20 a 40 UC (negligência) ou 45 a 95 UC (dolo);
de 500 000 € a menos de 2 500 000 €: 32 a 80 UC ou 85 a 190 UC;
de 2 500 000 € a menos de 5 000 000 €: 42 a 120 UC ou 120 a 280 UC;
de 5 000 000 € a menos de 10 000 000 €: 55 a 140 UC ou 145 a 400 UC;
10 000 000 € ou mais: 90 a 300 UC ou 300 a 600 UC.

Proteção de quem denuncia e das testemunhas

O n.º 6 protege o denunciante e as testemunhas que este indique. Não podem ser alvo de sanção disciplinar com base em declarações ou factos que constem de processo judicial ou contraordenacional aberto por assédio. Esta proteção dura até à decisão final transitada em julgado.

A proteção tem dois limites expressos: não se aplica a quem atue com dolo e não prejudica o direito ao contraditório. Na prática, o empregador não deve abrir processo disciplinar contra quem denunciou, nem contra as suas testemunhas, por causa do que disseram no processo, enquanto este não estiver definitivamente decidido. Se a empresa considerar que uma denúncia foi feita de má-fé, deve obter aconselhamento jurídico antes de agir.

Erros frequentes e o que fazer perante uma queixa

Muitas PME só olham para o tema quando surge um conflito, e alguns erros repetem-se. Evitá-los reduz o risco de indemnizações e de processos contraordenacionais, e sobretudo protege as pessoas envolvidas.

Perante uma queixa, a empresa deve ouvir a pessoa, registar os factos por escrito com datas, preservar provas (mensagens, e-mails), ouvir os envolvidos com garantia de contraditório e decidir medidas proporcionais. O artigo 29.º não define este procedimento, pelo que convém confirmar a convenção coletiva aplicável e, em casos sensíveis, consultar um advogado.

desvalorizar a queixa por não ter havido "intenção" do autor;
aguardar que o problema se resolva sozinho;
transferir ou penalizar a vítima em vez de atuar sobre o comportamento;
sancionar o denunciante ou as testemunhas durante o processo;
não manter registo escrito do que foi feito.

Exemplo prático

Uma empresa de distribuição com 25 trabalhadores e volume de negócios de 1 800 000 € no ano anterior (valores de exemplo) recebe a queixa de uma operadora de armazém: há meses que o encarregado faz comentários sobre o seu corpo à frente dos colegas e lhe envia mensagens de cariz sexual. O encarregado diz que "era só brincadeira". Pelo artigo 29.º, n.º 3, isto pode configurar assédio sexual, porque o comportamento é indesejado, tem carácter sexual e criou um ambiente humilhante, seja qual for a intenção. Se a ACT instaurar processo, a contraordenação é muito grave e, para este volume de negócios, a coima situa-se entre 32 e 80 UC em caso de negligência ou entre 85 e 190 UC em caso de dolo (art. 554.º, n.º 4, al. b)). A trabalhadora pode ainda pedir indemnização. Um colega que testemunhe a seu favor não pode ser sancionado disciplinarmente pelo que declarar no processo.

Perguntas frequentes

Um único episódio pode ser considerado assédio?

O artigo 29.º não exige expressamente que o comportamento seja repetido; exige que seja indesejado e tenha o objetivo ou o efeito descrito na lei. A avaliação depende da gravidade e das circunstâncias do caso, cabendo em última análise aos tribunais.

É preciso provar que o autor queria humilhar a vítima?

Não necessariamente. A lei refere "o objetivo ou o efeito", pelo que basta que o comportamento indesejado tenha produzido o resultado previsto, mesmo sem intenção.

Os candidatos a emprego também estão protegidos?

Sim. O n.º 2 abrange expressamente o comportamento praticado aquando do acesso ao emprego, o que inclui anúncios, entrevistas e testes de seleção.

A empresa pode abrir processo disciplinar ao trabalhador que denunciou assédio?

Não com base em declarações ou factos constantes do processo judicial ou contraordenacional, até à decisão final transitada em julgado. A exceção é a atuação com dolo, e mantém-se o direito ao contraditório.

Se o assédio for entre colegas, sem intervenção da chefia, a empresa tem responsabilidade?

O artigo 29.º proíbe a prática de assédio sem distinguir quem a pratica, mas não resolve sozinho a questão da responsabilidade da empresa nestes casos. Convém analisar os deveres do empregador do artigo 127.º e procurar aconselhamento jurídico ou esclarecimento junto da ACT.

Onde pode ser apresentada uma queixa por assédio?

A ACT é o serviço com competência inspetiva e pode instaurar processo contraordenacional. O pedido de indemnização e a eventual responsabilidade penal seguem as vias judiciais próprias.

Fontes oficiais

Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009), versão consolidada — Diário da República
Código do Trabalho, versão atualizada — Procuradoria-Geral Regional de Lisboa — texto com o histórico de alterações de cada artigo
ACT — Autoridade para as Condições do Trabalho

Consultadas a 18 de outubro de 2026.

Informação geral sobre a lei portuguesa, preparada pela equipa do Zavo a partir das fontes oficiais indicadas. Não substitui aconselhamento jurídico para um caso concreto; a convenção coletiva aplicável à empresa pode ter regras diferentes.

Artigo 29.º do Código do Trabalho: o que é assédio no trabalho e o que a lei proíbe