Artigo 343.º do Código do Trabalho: quando caduca o contrato de trabalho

O que o artigo 343.º significa na prática para o empregador

O artigo 343.º diz quando é que o contrato de trabalho acaba por si, sem despedimento e sem demissão. Para o empregador, isto quer dizer que não há processo disciplinar nem fundamentação de justa causa. O que é preciso é que se verifique um facto objetivo: o fim do prazo, uma impossibilidade definitiva ou a reforma do trabalhador.

Mesmo assim, a caducidade não dispensa cuidados. A empresa tem de confirmar que o facto aconteceu mesmo e que cumpre os requisitos da lei. Deve ainda guardar prova documental e pagar os créditos devidos com a cessação. Se a causa não estiver bem demonstrada, o trabalhador pode contestar a cessação como se fosse um despedimento.

Caducidade pelo termo do contrato

A primeira causa da lista aplica-se aos contratos a termo resolutivo, certo ou incerto. Quando o termo se verifica, o contrato pode caducar. Os passos concretos, como as comunicações a fazer e a eventual compensação ao trabalhador, não estão neste artigo: constam dos artigos 344.º (termo certo) e 345.º (termo incerto).

Na prática, o empregador deve controlar as datas de fim e as renovações de cada contrato a termo. Se o trabalhador continuar a trabalhar depois do termo sem que a situação seja tratada, o contrato pode passar a ser considerado sem termo. Essa matéria é regulada noutros artigos do Código, nomeadamente os relativos à renovação e ao contrato sem termo.

Impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva

Para esta causa, a lei exige três requisitos ao mesmo tempo. Superveniente: a impossibilidade surge depois de o contrato ter sido celebrado. Absoluta: o trabalho não pode mesmo ser prestado ou recebido, e não basta que se tenha tornado mais difícil ou mais caro. Definitiva: não se espera que a situação acabe.

A impossibilidade pode vir do lado do trabalhador, por exemplo uma incapacidade permanente que o impede totalmente de exercer as funções. Também pode vir do lado do empregador, quando deixa de ser possível receber aquele trabalho. Os impedimentos temporários, como uma baixa médica que se prevê terminar, não fazem caducar o contrato. Para esses casos, o Código tem um regime próprio de suspensão.

O artigo não diz se o empregador tem de procurar primeiro outras funções compatíveis para o trabalhador. Nos casos de incapacidade parcial, a solução pode depender da convenção coletiva aplicável e da apreciação de cada caso. Nestas situações, é prudente pedir parecer jurídico.

Reforma por velhice ou invalidez

A reforma do trabalhador, por velhice ou por invalidez, é causa de caducidade. Antes de tratar o contrato como cessado, o empregador deve ter confirmação documental de que a pensão foi atribuída. A simples idade do trabalhador ou um pedido de reforma ainda em análise não chegam.

O artigo 343.º não diz o que acontece se o trabalhador reformado continuar ao serviço. O Código do Trabalho tem regras específicas para essa situação, que não estão neste artigo. A empresa deve verificá-las antes de decidir manter ou cessar a relação de trabalho.

Erros frequentes das empresas

Os erros mais comuns são estes. Tratar uma baixa prolongada como impossibilidade definitiva sem prova clínica de que a situação é permanente. Considerar o contrato caducado porque o trabalhador pediu a reforma, antes de esta ser atribuída. Deixar passar o termo de um contrato sem decidir se ele caduca ou se se renova. Esquecer os créditos finais.

Quando a caducidade é invocada sem que a causa se verifique, a cessação pode ser contestada. A empresa deve então juntar a documentação e rever a situação com um advogado. A ACT pode esclarecer dúvidas sobre os procedimentos.

• Confirmar por escrito o facto que causa a caducidade (data do termo, relatório médico, decisão de pensão).
• Comunicar a cessação ao trabalhador por escrito, indicando a causa.
• Calcular as férias, o subsídio de férias e o subsídio de Natal proporcionais, bem como a compensação, se for devida.
• Arquivar toda a documentação no processo individual.