Artigo 359.º do Código do Trabalho: o que é o despedimento coletivo

O que o artigo 359.º significa na prática para o empregador

O artigo 359.º não regula o procedimento: limita-se a dizer quando uma saída de trabalhadores decidida pela empresa passa a ser um despedimento coletivo. Esta qualificação é decisiva, porque obriga o empregador a seguir o procedimento próprio desta modalidade e não o de outras formas de cessação, como o despedimento por extinção de posto de trabalho. Antes de tomar qualquer decisão, a empresa deve verificar três elementos: quantos trabalhadores são abrangidos, em que período de tempo e com que fundamento.

Para uma PME, o limiar é baixo. Numa microempresa ou pequena empresa, a saída de apenas dois trabalhadores, por iniciativa do empregador e pelos motivos previstos na lei, num período de três meses, já cabe na noção de despedimento coletivo. A classificação da empresa (micro, pequena, média ou grande) resulta de regras próprias do Código do Trabalho, que convém confirmar antes de avançar.

Os três requisitos: número de trabalhadores, prazo e fundamento

Os requisitos são cumulativos. O primeiro é o número mínimo de trabalhadores abrangidos: dois nas microempresas e pequenas empresas, cinco nas médias e grandes. O segundo é temporal: as cessações podem ser simultâneas ou sucessivas, mas têm de ocorrer no período de três meses. O terceiro é o fundamento: o encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente, ou a redução do número de trabalhadores determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.

A referência a cessações sucessivas impede que a empresa contorne o regime ao espaçar as saídas. Se, dentro de três meses, o empregador faz cessar vários contratos pelo mesmo tipo de fundamento e atinge o número mínimo, o conjunto deve ser analisado como despedimento coletivo, mesmo que cada saída tenha parecido isolada.

Motivos de mercado, estruturais e tecnológicos

O n.º 2 descreve os três tipos de motivos com a palavra "nomeadamente", o que significa que os exemplos não são uma lista fechada. Mesmo assim, o empregador deve conseguir enquadrar a sua situação concreta numa destas categorias e demonstrá-la com factos objetivos, como a evolução das encomendas, as contas da empresa ou a introdução de novos equipamentos.

• Motivos de mercado: redução da atividade provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços, ou impossibilidade superveniente, prática ou legal, de os colocar no mercado.
• Motivos estruturais: desequilíbrio económico-financeiro, mudança de atividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes.
• Motivos tecnológicos: alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização de instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação.

Erros frequentes e o que fazer se o regime não foi respeitado

O erro mais comum nas PME é tratar como despedimentos individuais, por exemplo por extinção de posto de trabalho, saídas que, somadas no período de três meses, atingem o número mínimo do artigo 359.º. Outro erro é invocar motivos genéricos ("crise", "quebra de vendas") sem os ligar a factos concretos da empresa e às secções ou funções afetadas. Também é frequente esquecer que o encerramento de uma única secção pode, por si só, fundamentar o despedimento coletivo.

O artigo 359.º não fixa as consequências de um despedimento mal qualificado: essas regras estão noutras disposições do Código do Trabalho. Se a empresa tiver dúvidas sobre a modalidade a seguir, ou perceber que já avançou com saídas sem considerar este regime, deve procurar apoio de um advogado antes de praticar novos atos. A ACT pode prestar informação sobre o cumprimento da lei laboral.