Artigo 349.º do Código do Trabalho: revogação do contrato de trabalho por mútuo acordo

O que o artigo 349.º significa na prática para o empregador

O artigo 349.º permite que a relação de trabalho termine sem despedimento e sem denúncia unilateral: basta que empregador e trabalhador estejam de acordo. Para a empresa, é uma forma de cessação que evita o procedimento exigido noutras modalidades, mas que depende inteiramente da vontade livre das duas partes. O empregador não pode impor a revogação, e o trabalhador também não; ambos têm de aceitar os termos e assiná-los.

A lei não deixa o acordo à informalidade. O n.º 2 exige documento escrito assinado por ambas as partes e o n.º 3 fixa menções obrigatórias. O n.º 4 permite acordar outros efeitos, dentro dos limites da lei, e o n.º 5 cria uma presunção sobre a compensação. Na prática, a empresa deve tratar o documento de revogação com o mesmo cuidado de um contrato: redação clara, datas certas e valores discriminados.

O que tem de constar do documento de revogação

O artigo enumera um conteúdo mínimo. Faltando qualquer destes elementos, a empresa incorre em contraordenação, mesmo que as partes estejam de acordo quanto à cessação. Convém ainda identificar claramente as partes e o contrato que se revoga, e indicar os valores que o trabalhador vai receber, distinguindo o que é compensação do que são créditos salariais, se essa for a intenção das partes.

• Assinatura do empregador e do trabalhador no mesmo documento.
• Um exemplar para cada uma das partes.
• Data de celebração do acordo.
• Data de início da produção de efeitos (a data em que o contrato termina).
• Menção expressa do prazo legal para o exercício do direito de fazer cessar o acordo de revogação.
• Outros efeitos acordados, se existirem, sempre dentro dos limites da lei.

Compensação pecuniária global e créditos do trabalhador

O artigo 349.º não obriga o empregador a pagar uma compensação pela revogação. Contudo, quando as partes fixam no acordo, ou conjuntamente com ele, uma compensação pecuniária global, a lei presume que esse valor inclui os créditos vencidos à data da cessação ou exigíveis em virtude desta. Estão aqui em causa, por exemplo, retribuições em atraso, férias não gozadas e respetivo subsídio, ou proporcionais devidos pela cessação.

Por ser uma presunção, admite prova em contrário, o que pode gerar litígio. Se a intenção da empresa for pagar a compensação acrescida dos créditos finais, deve dizê-lo expressamente e discriminar cada parcela. Se a intenção for que o valor global cubra tudo, essa redação também deve ficar clara. Ambiguidade neste ponto é uma das principais fontes de reclamações posteriores à cessação.

Erros frequentes e consequências do incumprimento

A violação dos n.os 2 ou 3 constitui contraordenação leve. Nos termos do artigo 554.º, para empresa com volume de negócios inferior a 10 000 000 €, a coima varia entre 2 UC e 5 UC em caso de negligência e entre 6 UC e 9 UC em caso de dolo. Para empresa com volume de negócios igual ou superior a esse valor, varia entre 6 UC e 9 UC por negligência e entre 10 UC e 15 UC por dolo. A competência inspetiva cabe à ACT.

Os erros mais comuns são simples de evitar: acordos feitos apenas verbalmente ou por troca de mensagens, documento assinado só por uma das partes, falta de entrega do exemplar ao trabalhador, ausência da data de efeitos ou omissão do prazo para fazer cessar o acordo. Também é frequente indicar um valor global sem esclarecer se inclui férias e subsídios, o que ativa a presunção do n.º 5.

O que o artigo 349.º não resolve

O artigo não fixa a duração nem as condições do direito de fazer cessar o acordo de revogação; apenas exige que o prazo legal seja mencionado no documento. Esse regime está noutra norma do Código do Trabalho. O artigo também não trata do acesso do trabalhador a prestações de desemprego, do tratamento fiscal ou contributivo da compensação, nem de regras específicas da convenção coletiva aplicável. Nestas matérias, a empresa deve consultar a convenção coletiva, a Segurança Social, a ACT ou um advogado.