Artigo 111.º do Código do Trabalho: o que é o período experimental e quando é excluído

O que o artigo 111.º significa na prática para o empregador

O artigo 111.º define o período experimental como o tempo inicial de execução do contrato, em que as duas partes apreciam o interesse em mantê-lo. Para o empregador, é a fase em que verifica se o trabalhador se adapta às funções, à equipa e à organização. Para o trabalhador, é a oportunidade de confirmar se o posto de trabalho corresponde ao que esperava. O período experimental conta a partir do início da execução do contrato, ou seja, do momento em que o trabalho começa a ser efetivamente prestado.

O artigo não fixa a duração do período experimental nem as regras para fazer cessar o contrato durante esse tempo. A duração está regulada no artigo 112.º e a denúncia do contrato durante o período experimental no artigo 114.º. O artigo 111.º trata apenas do conceito, do dever de conduta das partes e das situações em que o período experimental deixa de existir.

O dever de agir de modo a permitir a avaliação

O n.º 2 obriga as duas partes a agir de modo a que seja possível apreciar o interesse na manutenção do contrato. Na prática, o empregador deve colocar o trabalhador a exercer as funções para que foi contratado, dar-lhe as condições e a informação necessárias para as desempenhar e permitir que mostre o que vale. Um período experimental em que o trabalhador fica sem tarefas, ou a desempenhar funções muito diferentes das contratadas, dificilmente cumpre esta finalidade.

O dever também se aplica ao trabalhador, que deve empenhar-se no trabalho e colaborar para que a avaliação seja possível. O artigo não indica consequências específicas para a violação deste dever, nem critérios de avaliação. Se surgir um litígio sobre a forma como o período experimental decorreu, a questão deve ser analisada com apoio jurídico, tendo também em conta a convenção coletiva aplicável.

Exclusão do período experimental: por acordo ou por falta de informação

O n.º 3 permite que empregador e trabalhador excluam o período experimental, desde que o façam por acordo escrito. Um acordo apenas verbal não cumpre esta exigência. A exclusão pode interessar, por exemplo, quando se contrata alguém que já é conhecido da empresa e cujo desempenho não precisa de ser testado.

O n.º 4 cria uma presunção de exclusão. O artigo 106.º, n.º 3, alínea o), obriga o empregador a informar o trabalhador sobre a duração e as condições do período experimental, se aplicável. Esta informação deve constar do documento principal (artigo 107.º, n.º 2) e ser comunicada, em papel ou em formato eletrónico, até ao sétimo dia subsequente ao início da execução do contrato (artigo 107.º, n.º 4, alínea a)). Se o empregador não cumprir, presume-se que as partes acordaram excluir o período experimental. O artigo não esclarece em que termos esta presunção pode ser afastada, pelo que convém consultar um advogado se a questão surgir.

Erros frequentes e como evitá-los

O erro mais comum é admitir um trabalhador sem contrato escrito nem documento informativo, assumindo que o período experimental existe automaticamente. Pela regra do n.º 4, se a informação não for comunicada dentro do prazo, presume-se que o período experimental foi excluído. Além disso, a violação dos n.os 1, 2 ou 4 do artigo 107.º constitui contraordenação grave, que pode ser verificada pela ACT.

• Indicar no contrato escrito, ou no documento informativo, a duração e as condições do período experimental.
• Entregar esse documento até ao sétimo dia subsequente ao início do trabalho, e não apenas no fim do primeiro mês.
• Guardar prova da entrega ou da receção da informação, como exige o artigo 107.º, n.º 5.
• Se a intenção for excluir o período experimental, fazê-lo por acordo escrito assinado pelas duas partes.
• Confirmar na convenção coletiva aplicável se existem regras próprias sobre o período experimental.