Art. 212.º CT: elaboração do horário de trabalho

Em resumo

É o empregador que define o horário de trabalho, não o trabalhador.
Esse poder tem limites: a lei e o regime de período de funcionamento aplicável ao estabelecimento.
A segurança e a saúde do trabalhador são o primeiro critério a considerar.
O horário deve facilitar a conciliação entre o trabalho e a vida familiar.
O horário deve facilitar a frequência de cursos escolares e de formação técnica ou profissional.
Antes de definir os horários, a empresa tem de consultar a comissão de trabalhadores ou, na sua falta, as estruturas sindicais.
Não cumprir os critérios ou não fazer a consulta prévia é contraordenação grave.

Texto do artigo 212.º: Elaboração de horário de trabalho

1 - Compete ao empregador determinar o horário de trabalho do trabalhador, dentro dos limites da lei, designadamente do regime de período de funcionamento aplicável.

2 - Na elaboração do horário de trabalho, o empregador deve:

a) Ter em consideração prioritariamente as exigências de protecção da segurança e saúde do trabalhador;

b) Facilitar ao trabalhador a conciliação da actividade profissional com a vida familiar;

c) Facilitar ao trabalhador a frequência de curso escolar, bem como de formação técnica ou profissional.

3 - A comissão de trabalhadores ou, na sua falta, as comissões intersindicais, as comissões sindicais ou os delegados sindicais devem ser consultados previamente sobre a definição e a organização dos horários de trabalho.

4 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 2 ou 3.

Redação em vigor (Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, versão consolidada; última alteração ao Código: Lei n.º 32/2025, de 27 de março).

O que o artigo 212.º significa na prática para o empregador

O n.º 1 do artigo 212.º dá ao empregador a competência para determinar o horário de trabalho, ou seja, as horas de início e termo do período normal de trabalho diário, o intervalo de descanso e o descanso semanal (noção que consta do artigo 200.º). É uma decisão de gestão, mas não é livre: tem de respeitar os limites legais, como os limites máximos do período normal de trabalho e o descanso diário, e o regime de período de funcionamento do estabelecimento.

Na prática, o artigo impõe dois deveres. O primeiro é ponderar três interesses do trabalhador ao desenhar cada horário: saúde e segurança, família e estudos. O segundo é ouvir os representantes dos trabalhadores antes de definir ou reorganizar os horários. Uma PME que afixa um horário escolhido apenas por conveniência operacional, sem esta ponderação e sem consulta quando existem representantes, fica exposta a uma contraordenação grave.

Que critérios deve seguir na elaboração do horário de trabalho?

O n.º 2 enumera três critérios. O primeiro tem prioridade expressa: as exigências de proteção da segurança e saúde do trabalhador. Isto passa, por exemplo, por evitar sequências de horários que comprometam o descanso, ter em conta a penosidade de certas funções e articular o horário com a avaliação de riscos. Nos outros dois critérios, a lei manda facilitar, o que não obriga a satisfazer todos os pedidos, mas exige uma ponderação real. Convém que essa ponderação fique documentada.

Estes critérios aplicam-se a todos os trabalhadores, e há regimes específicos que os concretizam, como o horário flexível de trabalhador com responsabilidades familiares (artigo 56.º) e a organização do tempo de trabalho de trabalhador-estudante (artigo 90.º). A convenção coletiva aplicável pode também conter regras próprias sobre a elaboração de horários.

Segurança e saúde: critério prioritário, a considerar antes dos restantes.
Vida familiar: facilitar a conciliação, por exemplo com horas de entrada e saída compatíveis com responsabilidades familiares.
Estudos e formação: facilitar a frequência de curso escolar e de formação técnica ou profissional.

Quem tem de ser consultado antes de definir os horários?

O n.º 3 exige consulta prévia sobre a definição e a organização dos horários de trabalho. A entidade a consultar é, em primeiro lugar, a comissão de trabalhadores. Só na falta desta são consultadas as comissões intersindicais, as comissões sindicais ou os delegados sindicais. A consulta tem de acontecer antes da decisão: ouvir os representantes depois de o horário estar em vigor não cumpre a lei.

O artigo não fixa prazo, forma nem conteúdo mínimo para a consulta. Por prudência, convém fazer o pedido por escrito, enviar a proposta de horário com antecedência razoável e guardar a resposta recebida ou o registo de que não houve resposta. Para saber se existem prazos ou formalidades adicionais, a empresa deve verificar a convenção coletiva aplicável ou pedir esclarecimento à ACT.

Erros frequentes e consequências do incumprimento

Nos termos do n.º 4, a violação dos n.os 2 ou 3 constitui contraordenação grave. A coima depende do volume de negócios da empresa no ano civil anterior ao da infração e de esta ter sido praticada com negligência ou com dolo (artigo 554.º). Os limites, em unidades de conta (UC), são os indicados na lista abaixo. A ACT é a entidade com competência inspetiva.

Os erros mais frequentes em PME são previsíveis: definir horários sem consultar os representantes que existem, consultar só depois de afixar o horário, deixar sem resposta pedidos fundamentados de trabalhadores com filhos ou a estudar, e criar horários que deixam pouco descanso entre jornadas. Se a empresa detetar o problema, deve rever o horário, fazer a consulta em falta e documentar a ponderação. O artigo 212.º não regula os efeitos dessa correção sobre uma infração já praticada; em caso de processo, convém ter o apoio de um advogado.

Volume de negócios inferior a 500 000 €: 6 a 12 UC (negligência) ou 13 a 26 UC (dolo).
De 500 000 € a menos de 2 500 000 €: 7 a 14 UC (negligência) ou 15 a 40 UC (dolo).
De 2 500 000 € a menos de 5 000 000 €: 10 a 20 UC (negligência) ou 21 a 45 UC (dolo).
De 5 000 000 € a menos de 10 000 000 €: 12 a 25 UC (negligência) ou 26 a 50 UC (dolo).
10 000 000 € ou mais: 15 a 40 UC (negligência) ou 55 a 95 UC (dolo).

Exemplo prático

Uma pastelaria com 14 trabalhadores, volume de negócios inferior a 500 000 € e um delegado sindical (não tem comissão de trabalhadores) decide alargar o período de abertura e reorganizar os horários em dois turnos. Antes de decidir, envia a proposta por escrito ao delegado sindical e pede parecer. Ao ponderar a proposta, confirma que os turnos garantem o descanso entre jornadas. Põe no turno da manhã uma trabalhadora com dois filhos pequenos, que o tinha pedido, e um pasteleiro que frequenta um curso noturno. Como se trata de alterar horários existentes, cumpre também o artigo 217.º. Se tivesse imposto os turnos sem consulta, arriscava uma contraordenação grave: com este volume de negócios, a coima iria de 6 a 12 UC em caso de negligência e de 13 a 26 UC em caso de dolo.

Perguntas frequentes

O trabalhador pode escolher o seu próprio horário?

Não. O n.º 1 do artigo 212.º dá ao empregador a competência para determinar o horário. O trabalhador pode fazer pedidos, e o empregador deve ponderá-los à luz dos critérios do n.º 2, mas a decisão é da empresa, salvo regimes específicos, como o horário flexível do artigo 56.º, ou o que tiver sido acordado com o trabalhador.

E se a empresa não tiver comissão de trabalhadores nem estruturas sindicais?

O n.º 3 só indica a comissão de trabalhadores e, na sua falta, as comissões intersindicais, as comissões sindicais ou os delegados sindicais. O artigo não diz o que fazer quando nenhuma destas estruturas existe, nem impõe a consulta individual de cada trabalhador. Os deveres do n.º 2 aplicam-se sempre. Em caso de dúvida, convém confirmar junto da ACT ou na convenção coletiva aplicável.

O parecer dos representantes dos trabalhadores é vinculativo?

O n.º 3 exige consulta, não acordo, e o artigo não diz que o parecer vincula o empregador. A obrigação cumpre-se com a consulta prévia. A convenção coletiva aplicável pode, no entanto, prever regras diferentes.

O empregador tem de aceitar todos os pedidos de horário por motivos familiares ou de estudo?

O artigo 212.º obriga a facilitar a conciliação e a frequência de cursos, não a aceitar todos os pedidos. Os pedidos feitos ao abrigo de regimes próprios, como o horário flexível (artigo 56.º) ou o regime do trabalhador-estudante (artigo 90.º), seguem regras específicas que devem ser verificadas nesses artigos.

O artigo 212.º também se aplica ao trabalho por turnos?

Sim. Organizar turnos é uma forma de definir horários, por isso os critérios do n.º 2 e a consulta do n.º 3 também se aplicam. O trabalho por turnos tem ainda regras próprias, como as do artigo 221.º sobre organização de turnos.

Depois de elaborado o horário, que mais tem a empresa de fazer?

O horário tem de constar do mapa de horário de trabalho (artigo 215.º), que é afixado nos termos do artigo 216.º. Qualquer alteração posterior segue o regime do artigo 217.º, que deve ser lido em conjunto com a consulta prévia exigida pelo artigo 212.º.

Fontes oficiais

Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009), versão consolidada — Diário da República
Código do Trabalho, versão atualizada — Procuradoria-Geral Regional de Lisboa — texto com o histórico de alterações de cada artigo
ACT — Autoridade para as Condições do Trabalho

Consultadas a 18 de outubro de 2026.

Informação geral sobre a lei portuguesa, preparada pela equipa do Zavo a partir das fontes oficiais indicadas. Não substitui aconselhamento jurídico para um caso concreto; a convenção coletiva aplicável à empresa pode ter regras diferentes.

Artigo 212.º do Código do Trabalho: elaboração do horário de trabalho pelo empregador