Em resumo
- A alteração do horário segue as mesmas regras da sua elaboração, com algumas regras próprias.
- Antes de alterar, o empregador consulta os trabalhadores envolvidos e a estrutura de representação coletiva existente.
- O novo horário é afixado na empresa 7 dias antes de começar a ser aplicado, ou 3 dias numa microempresa.
- A afixação prévia é obrigatória mesmo que vigore o regime de adaptabilidade.
- Uma alteração que não dure mais de uma semana pode dispensar estas formalidades, se for registada em livro próprio e não for usada mais de três vezes por ano.
- O horário acordado individualmente com o trabalhador não pode ser alterado sem o acordo deste.
- Se a alteração aumentar as despesas do trabalhador, este tem direito a compensação económica, e violar o artigo é contraordenação grave.
Texto do artigo 217.º: Alteração de horário de trabalho
1 - À alteração de horário de trabalho é aplicável o disposto sobre a sua elaboração, com as especificidades constantes dos números seguintes.
2 - A alteração de horário de trabalho deve ser precedida de consulta aos trabalhadores envolvidos e à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão sindical ou intersindical ou aos delegados sindicais, bem como, ainda que vigore o regime de adaptabilidade, ser afixada na empresa com antecedência de sete dias relativamente ao início da sua aplicação, ou três dias em caso de microempresa.
3 - Exceptua-se do disposto no número anterior a alteração de horário de trabalho cuja duração não seja superior a uma semana, desde que seja registada em livro próprio, com a menção de que foi consultada a estrutura de representação colectiva dos trabalhadores referida no número anterior, e o empregador não recorra a este regime mais de três vezes por ano.
4 - Não pode ser unilateralmente alterado o horário individualmente acordado.
5 - A alteração que implique acréscimo de despesas para o trabalhador confere direito a compensação económica.
6 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto neste artigo.
Redação em vigor (Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, versão consolidada; última alteração ao Código: Lei n.º 32/2025, de 27 de março).
O que o artigo 217.º exige ao empregador na prática
O artigo 217.º não proíbe a alteração do horário de trabalho: reconhece que o empregador pode reorganizar os horários, mas impõe um procedimento. O ponto de partida é o n.º 1: à alteração aplicam-se as regras da elaboração do horário (artigo 212.º), o que significa que o novo horário tem de respeitar os mesmos limites e critérios que o horário original, incluindo períodos normais de trabalho, intervalos de descanso e descanso diário.
A isto acrescem três passos próprios da alteração: consultar os trabalhadores envolvidos, consultar a estrutura de representação coletiva e afixar o novo horário com a antecedência legal. O mapa de horário de trabalho afixado (artigos 215.º e 216.º) deve ser atualizado em conformidade, para que o horário em vigor na empresa corresponda sempre ao que está publicado.
Consulta e prazo de afixação: 7 dias ou 3 dias
A consulta tem de ser feita antes da alteração e abrange duas partes: os trabalhadores cujo horário muda e a comissão de trabalhadores. Se a empresa não tiver comissão de trabalhadores, consulta a comissão sindical ou intersindical ou os delegados sindicais. O artigo não fixa a forma da consulta, mas convém fazê-la por escrito, com data, para a poder provar numa inspeção da ACT.
Depois da consulta, o novo horário é afixado na empresa com 7 dias de antecedência em relação ao início da sua aplicação. Numa microempresa, o prazo é de 3 dias. A lei diz expressamente que esta antecedência se aplica mesmo quando vigora o regime de adaptabilidade, pelo que a adaptabilidade não serve para dispensar o aviso.
A exceção das alterações até uma semana
O n.º 3 permite uma via mais rápida para alterações curtas. Se a alteração não durar mais de uma semana, o empregador fica dispensado do regime do n.º 2, desde que cumpra três condições: registe a alteração em livro próprio, mencione nesse registo que foi consultada a estrutura de representação coletiva dos trabalhadores e não use este regime mais de três vezes por ano.
Ou seja, mesmo na exceção, a consulta da estrutura representativa tem de constar do registo. O artigo não esclarece se as três vezes se contam por ano civil ou por períodos de doze meses, nem como proceder quando não existe qualquer estrutura de representação coletiva. Nestes casos, a empresa deve verificar a convenção coletiva aplicável ou procurar esclarecimento junto da ACT ou de um advogado.
Horário acordado individualmente e compensação de despesas
O n.º 4 é um limite claro: o horário que foi individualmente acordado com o trabalhador não pode ser alterado por decisão unilateral do empregador. Se o horário consta do contrato de trabalho ou de acordo escrito entre as partes, qualquer mudança exige o acordo do trabalhador. Quando há dúvidas sobre se um horário foi acordado individualmente ou apenas fixado pelo empregador, o artigo não dá critérios, e a análise depende dos documentos do caso.
O n.º 5 garante compensação económica quando a alteração aumenta as despesas do trabalhador, por exemplo em transporte ou guarda de filhos. O artigo não fixa o valor nem a forma de cálculo: a compensação deve corresponder ao acréscimo efetivo, e a convenção coletiva aplicável pode conter regras próprias.
Erros frequentes e consequências do incumprimento
Os erros mais comuns em PME são comunicar a mudança apenas oralmente, aplicar o novo horário no dia seguinte, esquecer a consulta à estrutura representativa ou alterar horários que constam do contrato individual. Também é frequente usar a exceção da semana mais de três vezes por ano ou sem livro próprio.
A violação de qualquer regra do artigo 217.º é contraordenação grave. Pelo artigo 554.º, n.º 3, a coima de uma contraordenação grave varia com o volume de negócios e com a culpa: por exemplo, para empresas com volume de negócios inferior a 500 000 euros, vai de 6 UC a 12 UC por negligência e de 13 UC a 26 UC por dolo; para volume igual ou superior a 10 000 000 euros, vai de 15 UC a 40 UC por negligência e de 55 UC a 95 UC por dolo.
- Consultar trabalhadores envolvidos e estrutura representativa antes de decidir
- Afixar com 7 dias de antecedência (3 dias em microempresa)
- Atualizar o mapa de horário de trabalho
- Confirmar se o horário foi acordado individualmente
- Avaliar se há acréscimo de despesas a compensar
Exemplo prático
Uma loja de material de escritório, que não é microempresa, quer passar o horário de três trabalhadores das 9h00-18h00 para as 10h00-19h00 a partir de segunda-feira, 16 de novembro. A empresa não tem comissão de trabalhadores, mas tem um delegado sindical. A 2 de novembro, a gerência consulta por escrito os três trabalhadores e o delegado sindical. A 9 de novembro, afixa o novo mapa de horário, cumprindo os 7 dias de antecedência antes de 16 de novembro (numa microempresa bastariam 3 dias). Uma das trabalhadoras tem o horário das 9h00-18h00 escrito no contrato: para ela, a alteração só é possível com o seu acordo. Outro trabalhador demonstra que, com a saída às 19h00, deixa de ter transporte público e passa a gastar, a título de exemplo, mais 40 euros por mês em deslocações: esse acréscimo deve ser compensado pela empresa.
Perguntas frequentes
O trabalhador pode recusar a alteração do horário de trabalho?
Se o horário foi acordado individualmente, sim: o n.º 4 proíbe a alteração unilateral. Se o horário foi fixado pelo empregador e o procedimento do artigo 217.º foi cumprido, o artigo não prevê um direito de recusa, mas podem existir regimes de proteção específicos, como o horário flexível de trabalhador com responsabilidades familiares.
A consulta aos trabalhadores obriga o empregador a seguir a opinião deles?
O artigo exige consulta, não acordo. O empregador tem de ouvir os trabalhadores e a estrutura representativa antes de decidir, mas a lei não diz que o parecer é vinculativo, exceto no caso do horário acordado individualmente.
Basta enviar o novo horário por email aos trabalhadores?
Não chega. O artigo exige a afixação na empresa com 7 dias de antecedência (3 em microempresa), além da consulta prévia. O email pode servir como prova da consulta, mas não substitui a afixação.
O que é preciso para uma mudança pontual de dois ou três dias?
Pode usar-se a exceção do n.º 3, desde que a alteração não ultrapasse uma semana, fique registada em livro próprio com a menção de que foi consultada a estrutura de representação coletiva e o empregador não use este regime mais de três vezes por ano.
O artigo 217.º diz quanto se paga de compensação por despesas?
Não. O artigo apenas confere direito a compensação económica quando a alteração implica acréscimo de despesas. O montante deve refletir o custo adicional real, e a convenção coletiva aplicável pode ter regras específicas.
A empresa tem menos trabalhadores e nenhuma estrutura representativa. Como faz a consulta?
O artigo não resolve expressamente esta situação. A consulta aos trabalhadores envolvidos mantém-se obrigatória; para a parte da representação coletiva, convém confirmar a convenção coletiva aplicável ou pedir orientação à ACT.
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Índice do Código do Trabalho explicado
Fontes oficiais
- Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009), versão consolidada — Diário da República
- Código do Trabalho, versão atualizada — Procuradoria-Geral Regional de Lisboa — texto com o histórico de alterações de cada artigo
- ACT — Autoridade para as Condições do Trabalho
Consultadas a 18 de outubro de 2026.
Informação geral sobre a lei portuguesa, preparada pela equipa do Zavo a partir das fontes oficiais indicadas. Não substitui aconselhamento jurídico para um caso concreto; a convenção coletiva aplicável à empresa pode ter regras diferentes.