Em resumo
- O período normal de trabalho pode ser fixado em média, por acordo entre empregador e trabalhador.
- O período normal diário pode aumentar até duas horas.
- A semana de trabalho pode chegar a cinquenta horas, sem contar o trabalho suplementar prestado por motivo de força maior.
- Nas semanas com menos de quarenta horas, a redução pode ser até duas horas por dia ou, se for acordado, em dias ou meios dias, mantendo-se o subsídio de refeição.
- O empregador pode propor o regime por escrito, e o silêncio do trabalhador durante 14 dias vale como aceitação.
- Se entrar em vigor uma convenção coletiva sobre a matéria, o acordo individual mantém-se até ao fim do período de referência em curso.
- Violar o artigo constitui contraordenação grave.
Texto do artigo 205.º: Adaptabilidade individual
1 - O empregador e o trabalhador podem, por acordo, definir o período normal de trabalho em termos médios.
2 - O acordo pode prever o aumento do período normal de trabalho diário até duas horas e que o trabalho semanal possa atingir cinquenta horas, só não se contando nestas o trabalho suplementar prestado por motivo de força maior.
3 - Em semana cuja duração do trabalho seja inferior a quarenta horas, a redução pode ser até duas horas diárias ou, sendo acordada, em dias ou meios dias, sem prejuízo do direito a subsídio de refeição.
4 - O acordo pode ser celebrado mediante proposta, por escrito, do empregador, presumindo-se a aceitação por parte de trabalhador que a ela não se oponha, por escrito, nos 14 dias seguintes ao conhecimento da mesma, aí incluídos os períodos a que se refere o n.º 2 do artigo 217.º
5 - O regime jurídico previsto nos números anteriores mantém-se até ao termo do período de referência em execução à data da entrada em vigor de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho que incida sobre a matéria.
6 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto neste artigo.
Redação em vigor (Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, versão consolidada; última alteração ao Código: Lei n.º 32/2025, de 27 de março).
O que o artigo 205.º significa na prática para o empregador
O artigo 205.º permite gerir picos e quebras de atividade sem recorrer a trabalho suplementar em todas as semanas mais carregadas. Em vez de um horário igual todas as semanas, a empresa e o trabalhador combinam um período normal de trabalho calculado em média: há semanas mais longas e outras mais curtas, e a média no período de referência tem de corresponder ao período normal acordado.
Trata-se de um regime individual, que assenta num acordo com cada trabalhador. É diferente da adaptabilidade prevista em convenção coletiva (artigo 204.º) e da adaptabilidade grupal (artigo 206.º). O artigo 205.º não fixa a duração do período de referência. Essa matéria deve ser confirmada nas restantes normas do Código e na convenção coletiva aplicável, se existir.
Como se celebra o acordo: proposta escrita e prazo de 14 dias
O acordo pode ser celebrado de forma expressa, com a assinatura de ambas as partes, ou através de uma proposta escrita do empregador. Neste segundo caso, a lei presume que o trabalhador aceitou se não se opuser por escrito nos 14 dias seguintes a ter conhecimento da proposta. Convém por isso guardar prova da data em que o trabalhador recebeu a proposta.
Os 14 dias incluem os prazos do n.º 2 do artigo 217.º, ou seja, não acrescem a esses prazos: correm ao mesmo tempo que a consulta aos trabalhadores e às estruturas representativas e que a afixação do horário com sete dias de antecedência (três dias numa microempresa).
- Redigir a proposta por escrito, com o período normal médio e a forma de distribuição das horas.
- Entregar a proposta a cada trabalhador e registar a data em que ele teve conhecimento dela.
- Consultar os trabalhadores envolvidos e a comissão de trabalhadores ou, na sua falta, a estrutura sindical.
- Afixar o horário na empresa com a antecedência exigida pelo artigo 217.º.
- Arquivar as eventuais oposições escritas recebidas nos 14 dias.
Limites: duas horas por dia, cinquenta por semana e semanas mais curtas
Nas semanas mais longas, o período normal diário pode aumentar no máximo duas horas, e o total semanal pode chegar a cinquenta horas. O trabalho suplementar conta para este limite, com uma única exceção: o trabalho suplementar prestado por motivo de força maior. Se a empresa já pede horas extra numa semana alargada, tem de as somar para verificar se não ultrapassa as cinquenta horas.
Nas semanas com menos de quarenta horas, a compensação pode ser feita reduzindo até duas horas por dia ou, se houver acordo nesse sentido, concedendo dias ou meios dias livres. Em qualquer caso, o trabalhador mantém o direito ao subsídio de refeição, mesmo nos dias ou meios dias em que não trabalha por força desta compensação.
Convenção coletiva e articulação com outros regimes
Se entrar em vigor uma convenção coletiva que regule a adaptabilidade, o acordo individual não deixa de valer de imediato: mantém-se até ao fim do período de referência que estiver em curso. A partir daí aplicam-se as regras da convenção. Antes de propor o regime, a empresa deve verificar se a convenção aplicável já trata desta matéria, porque pode haver regras diferentes.
Um horário acordado individualmente não pode ser alterado de forma unilateral (artigo 217.º, n.º 4). Qualquer alteração que implique acréscimo de despesas para o trabalhador dá direito a compensação económica. Os limites máximos do período normal de trabalho do artigo 203.º e as regras do trabalho suplementar continuam a ser o enquadramento geral.
Erros frequentes e consequências do incumprimento
Os erros mais comuns são aplicar o regime sem acordo nem proposta escrita, não guardar prova da data em que o trabalhador teve conhecimento da proposta, ultrapassar as duas horas diárias ou as cinquenta semanais, e não fazer a compensação nas semanas mais curtas. Também é frequente retirar o subsídio de refeição nos dias de folga compensatória, o que a lei proíbe expressamente.
A violação do artigo 205.º constitui contraordenação grave, e a fiscalização cabe à ACT. Nos termos do artigo 554.º, n.º 3, os intervalos das coimas, em UC, dependem do volume de negócios e de ter havido negligência ou dolo.
- Volume de negócios inferior a 500 000 €: 6 a 12 UC (negligência) ou 13 a 26 UC (dolo).
- De 500 000 € a menos de 2 500 000 €: 7 a 14 UC ou 15 a 40 UC.
- De 2 500 000 € a menos de 5 000 000 €: 10 a 20 UC ou 21 a 45 UC.
- De 5 000 000 € a menos de 10 000 000 €: 12 a 25 UC ou 26 a 50 UC.
- Igual ou superior a 10 000 000 €: 15 a 40 UC ou 55 a 95 UC.
Exemplo prático
Uma loja de material de jardinagem com 12 trabalhadores tem mais movimento na primavera. Propõe por escrito a uma funcionária um período normal médio de 40 horas semanais, e ela não se opõe por escrito nos 14 dias seguintes. Num período de referência de exemplo com quatro semanas (a duração admissível deve ser confirmada no Código e na convenção aplicável), as semanas 1 e 2 têm 45 horas, ou seja, mais uma hora por dia durante cinco dias, dentro do limite de duas horas diárias e abaixo das cinquenta horas semanais. As semanas 3 e 4 têm 35 horas, com menos uma hora por dia. A média é (45 + 45 + 35 + 35) / 4 = 40 horas. Se tivessem acordado folgas em vez de redução diária, a funcionária podia gozar dias ou meios dias livres nas semanas 3 e 4, mantendo o subsídio de refeição nesses dias. Se na semana 1 a loja lhe pedisse mais 6 horas de trabalho suplementar sem motivo de força maior, a semana ficaria com 51 horas e ultrapassaria o limite.
Perguntas frequentes
O trabalhador pode recusar a proposta de adaptabilidade individual?
Pode. Basta opor-se por escrito nos 14 dias seguintes a ter conhecimento da proposta. Se o fizer, o acordo não se forma e o regime não lhe é aplicado ao abrigo do artigo 205.º.
Se o trabalhador não responder, fica vinculado?
Sim. Se a proposta foi feita por escrito e o trabalhador não se opôs por escrito no prazo de 14 dias, a lei presume que a aceitou. Por isso é importante a empresa conseguir provar a data em que a proposta foi conhecida.
As horas a mais nas semanas longas são pagas como trabalho suplementar?
As horas que ficam dentro dos limites e do regime acordado fazem parte do período normal calculado em média. O trabalho prestado fora do regime acordado deve ser analisado à luz das regras do trabalho suplementar (artigos 226.º e seguintes). O artigo 205.º não resolve diretamente outras questões de pagamento, pelo que convém confirmar a convenção coletiva aplicável.
Qual é a duração máxima do período de referência?
O artigo 205.º não a fixa. A empresa deve confirmá-la nas restantes normas do Código do Trabalho e na convenção coletiva aplicável e, em caso de dúvida, junto da ACT ou de um advogado.
A adaptabilidade individual é o mesmo que banco de horas individual?
Não. São regimes diferentes, com regras próprias: o banco de horas individual está previsto no artigo 208.º-A. A adaptabilidade define um período normal em termos médios ao longo do período de referência.
A empresa pode mudar sozinha o horário depois de o acordo estar em vigor?
Um horário acordado individualmente não pode ser alterado unilateralmente (artigo 217.º, n.º 4). Para outras alterações, a empresa tem de consultar previamente os trabalhadores e as estruturas representativas e afixar o horário com antecedência, mesmo quando vigora o regime de adaptabilidade.
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Índice do Código do Trabalho explicado
Fontes oficiais
- Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009), versão consolidada — Diário da República
- Código do Trabalho, versão atualizada — Procuradoria-Geral Regional de Lisboa — texto com o histórico de alterações de cada artigo
- ACT — Autoridade para as Condições do Trabalho
Consultadas a 18 de outubro de 2026.
Informação geral sobre a lei portuguesa, preparada pela equipa do Zavo a partir das fontes oficiais indicadas. Não substitui aconselhamento jurídico para um caso concreto; a convenção coletiva aplicável à empresa pode ter regras diferentes.