Artigo 206.º do Código do Trabalho: adaptabilidade grupal

O que o artigo 206.º significa na prática para o empregador

A adaptabilidade permite definir o período normal de trabalho em termos médios: há semanas com mais horas e outras com menos. Em regra, só se aplica a quem está abrangido pela convenção coletiva (artigo 204.º) ou a quem aceitou a proposta individual (artigo 205.º). O artigo 206.º resolve um problema prático: numa equipa onde a maioria já está no regime, o empregador pode alargá-lo aos restantes, para que toda a estrutura funcione com o mesmo horário.

A lei não exige que seja a empresa inteira. A medida é a equipa, a secção ou a unidade económica, o que permite aplicar o regime apenas num setor com picos de atividade. Os limites de duração continuam a ser os do regime de base: no caso da convenção, o limite diário do período normal de trabalho pode aumentar até quatro horas, a semana pode chegar a sessenta horas e a média não pode exceder cinquenta horas num período de dois meses.

Duas vias: convenção coletiva com 60% ou aceitação por 75%

Na primeira via (n.º 1), a convenção coletiva que institui a adaptabilidade tem de prever a extensão grupal. Depois, contam-se os trabalhadores da estrutura abrangidos pela convenção por serem filiados num sindicato que a celebrou ou por terem escolhido essa convenção como aplicável. Se forem pelo menos 60%, o empregador pode aplicar o regime a todos.

Na segunda via (n.º 2), não é necessária convenção. O empregador dirige a proposta de adaptabilidade individual do artigo 205.º aos trabalhadores da equipa, secção ou unidade económica. Se pelo menos 75% dos destinatários a aceitarem, o regime pode ser aplicado ao conjunto da estrutura. Convém que a empresa guarde prova da proposta, dos destinatários e das respostas, porque é com base nesses dados que se demonstra a percentagem.

O que acontece quando a equipa muda de composição

A adaptabilidade grupal não é definitiva. Na via da convenção, o regime mantém-se enquanto os trabalhadores abrangidos pela convenção continuarem a ser pelo menos 60% da estrutura. Na via individual, o n.º 3 diz que, havendo entradas ou saídas de trabalhadores, o regime continua a aplicar-se enquanto essa alteração não fizer descer a percentagem abaixo dos 75%.

Na prática, cada contratação, cessação de contrato ou mudança de secção deve levar a recalcular a percentagem. Se ela descer abaixo do limiar, o empregador deixa de poder impor o regime aos trabalhadores que não o aceitaram nem estão abrangidos pela convenção. O artigo não diz como se faz a transição de volta ao horário anterior; essa questão deve ser vista com a convenção coletiva aplicável, a ACT ou um advogado.

Que trabalhadores ficam de fora da adaptabilidade grupal

Mesmo atingida a percentagem, o n.º 4 exclui alguns trabalhadores. Nestes casos, o empregador não pode impor o regime grupal, ainda que o resto da equipa o pratique, e tem de manter para estas pessoas o horário que lhes seria aplicável sem a extensão. A lista seguinte reproduz as situações previstas no artigo.

• Trabalhador abrangido por uma convenção coletiva que disponha em sentido contrário a esse regime.
• Na via da convenção (n.º 1), trabalhador representado por sindicato que tenha deduzido oposição à portaria de extensão da convenção em causa.
• Trabalhador com filho menor de três anos, ou com filho com deficiência ou doença crónica (qualquer que seja a idade), salvo se concordar por escrito.
• Trabalhador com filho entre os três e os seis anos que declare que o outro progenitor exerce atividade profissional e está impossibilitado de prestar assistência.

Erros frequentes e consequências do incumprimento

Os erros mais comuns são calcular a percentagem sobre a empresa toda em vez da equipa ou secção concreta, aplicar a via do n.º 1 sem que a convenção preveja a extensão grupal, não recalcular a percentagem depois de entradas e saídas, e incluir no regime trabalhadores com filhos pequenos sem a concordância escrita exigida. Outro erro é não conseguir provar quem aceitou a proposta.

A prática de horário de trabalho em violação do artigo 206.º é contraordenação grave. Pelo artigo 554.º, n.º 3, a coima varia com o volume de negócios e a culpa: por exemplo, numa empresa com volume de negócios inferior a 500 000 €, vai de 6 UC a 12 UC por negligência e de 13 UC a 26 UC por dolo. A fiscalização cabe à ACT. Ao detetar um erro, a empresa deve repor o horário legalmente aplicável aos trabalhadores indevidamente incluídos.