Em resumo
- O período normal de trabalho diário pode aumentar até quatro horas em regime de horário concentrado.
- Para concentrar a semana em quatro dias de trabalho, no máximo, basta um acordo entre empregador e trabalhador ou um instrumento de regulamentação coletiva.
- O modelo de três dias de trabalho consecutivos seguidos de, pelo menos, dois dias de descanso só pode ser criado por instrumento de regulamentação coletiva.
- Nesse segundo modelo, o período normal de trabalho semanal tem de ser respeitado em média, num período de referência de 45 dias.
- O trabalhador com horário concentrado não pode estar ao mesmo tempo no regime de adaptabilidade.
- Quando o horário concentrado resulta de instrumento de regulamentação coletiva, é esse instrumento que regula a retribuição e as restantes condições.
- Aplicar ao mesmo tempo o horário concentrado e a adaptabilidade é uma contraordenação grave.
Texto do artigo 209.º: Horário concentrado
1 - O período normal de trabalho diário pode ter aumento até quatro horas diárias:
a) Por acordo entre empregador e trabalhador ou por instrumento de regulamentação colectiva, para concentrar o período normal de trabalho semanal no máximo de quatro dias de trabalho;
b) Por instrumento de regulamentação colectiva para estabelecer um horário de trabalho que contenha, no máximo, três dias de trabalho consecutivos, seguidos no mínimo de dois dias de descanso, devendo a duração do período normal de trabalho semanal ser respeitado, em média, num período de referência de 45 dias.
2 - Aos trabalhadores abrangidos por regime de horário de trabalho concentrado não pode ser simultaneamente aplicável o regime de adaptabilidade.
3 - O instrumento de regulamentação colectiva de trabalho que institua o horário concentrado regula a retribuição e outras condições da sua aplicação.
4 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto no n.º 2.
Redação em vigor (Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, versão consolidada; última alteração ao Código: Lei n.º 32/2025, de 27 de março).
O que o artigo 209.º permite ao empregador na prática
O artigo 209.º deixa a empresa redistribuir as horas semanais por menos dias, alongando cada dia de trabalho até quatro horas além do período normal diário. O total semanal não aumenta: as mesmas horas ficam concentradas em menos dias. Isto pode ser útil em atividades com picos em certos dias, em equipas que trabalham longe da sede ou quando os trabalhadores preferem ter mais dias livres seguidos.
A lei prevê duas modalidades. Na primeira, a semana de trabalho fica concentrada em quatro dias, no máximo, e pode ser adotada por acordo individual com o trabalhador ou por instrumento de regulamentação coletiva. Na segunda, o horário tem, no máximo, três dias de trabalho consecutivos seguidos de, pelo menos, dois dias de descanso. Esta modalidade só pode ser criada por instrumento de regulamentação coletiva, e o período normal semanal é cumprido em média, num período de referência de 45 dias.
Acordo individual ou convenção coletiva: o que muda
Sem convenção coletiva que o preveja, a PME só pode usar a semana de quatro dias, e apenas com o acordo de cada trabalhador abrangido. O empregador não pode impor o horário concentrado por decisão unilateral. O artigo não exige uma forma especial para o acordo, mas fazê-lo por escrito, com o horário concreto e a data de início, facilita a prova perante a ACT.
Quando o horário concentrado resulta de instrumento de regulamentação coletiva, a lei manda que esse instrumento regule a retribuição e as outras condições de aplicação. No caso do acordo individual, o artigo 209.º nada diz sobre retribuição ou outras condições. Essas matérias ficam para o próprio acordo e para as regras gerais do Código, pelo que convém confirmar a convenção coletiva aplicável ao setor antes de fechar os termos.
A incompatibilidade com a adaptabilidade
O n.º 2 proíbe que o mesmo trabalhador esteja ao mesmo tempo em horário concentrado e em regime de adaptabilidade, seja por regulamentação coletiva, individual ou grupal (artigos 204.º a 206.º). Os dois regimes mexem na duração diária do trabalho, e a lei não permite somar os efeitos. Se a empresa já aplica adaptabilidade a uma equipa, tem de retirar esses trabalhadores desse regime antes de passar ao horário concentrado.
O artigo só menciona a adaptabilidade. Não diz se o horário concentrado é compatível com o banco de horas nem como se articula com outros regimes de organização do tempo de trabalho. Nesses casos, deve ver-se a convenção coletiva aplicável ou pedir esclarecimento à ACT ou a um advogado, em vez de presumir que a combinação é permitida.
Erros frequentes e consequências do incumprimento
Os erros mais comuns são aplicar o modelo de três dias com dois de descanso sem convenção coletiva que o preveja, impor a semana de quatro dias sem acordo do trabalhador, manter a adaptabilidade ativa para os mesmos trabalhadores e não atualizar o mapa de horário de trabalho. Também é frequente esquecer que o aumento diário tem como limite quatro horas e que o total semanal não pode crescer por causa do horário concentrado.
A violação do n.º 2, ou seja, aplicar ao mesmo tempo horário concentrado e adaptabilidade, é uma contraordenação grave. Segundo o artigo 554.º, n.º 3, a coima varia com o volume de negócios e o grau de culpa: por exemplo, numa empresa com volume de negócios inferior a 500 000 €, vai de 6 UC a 12 UC por negligência e de 13 UC a 26 UC por dolo.
- Confirmar se existe convenção coletiva aplicável e o que diz sobre horário concentrado.
- Obter o acordo de cada trabalhador quando não houver convenção.
- Retirar da adaptabilidade os trabalhadores que passam ao horário concentrado.
- Atualizar o mapa de horário de trabalho e o registo de tempos.
Exemplo prático
Uma empresa de manutenção com 12 trabalhadores e volume de negócios inferior a 500 000 € quer que a equipa técnica trabalhe de segunda a quinta-feira, ficando a sexta-feira livre. Não há convenção coletiva com regras sobre horário concentrado, por isso a empresa recolhe o acordo escrito de cada técnico. Para manter o total semanal, cada um dos quatro dias passa a ter mais horas do que o período normal diário habitual, com um aumento que não pode passar de quatro horas por dia. O salário de exemplo de um técnico, 1 100 € mensais, não é afetado pela redistribuição. Dois técnicos estavam em adaptabilidade individual: a empresa põe fim a esse regime antes de lhes aplicar o horário concentrado, porque mantê-los nos dois ao mesmo tempo seria uma contraordenação grave, punível com coima de 6 UC a 12 UC por negligência ou de 13 UC a 26 UC por dolo. A empresa não pode adotar o modelo de três dias de trabalho seguidos de dois de descanso, porque esse exige instrumento de regulamentação coletiva.
Perguntas frequentes
O empregador pode impor o horário concentrado a um trabalhador?
Não, por decisão unilateral. O artigo 209.º exige acordo entre empregador e trabalhador ou previsão em instrumento de regulamentação coletiva. Sem convenção que o preveja, cada trabalhador tem de concordar.
Com o horário concentrado, o trabalhador faz mais horas por semana?
Não é esse o objetivo do regime. As horas da semana são redistribuídas por menos dias, com um aumento diário até quatro horas. No modelo de três dias com dois de descanso, o período normal semanal tem de ser respeitado em média, em 45 dias.
As horas a mais em cada dia contam como trabalho suplementar?
O artigo 209.º não trata expressamente esta questão. Ao abrigo dele, o aumento integra o período normal de trabalho diário, mas o trabalho prestado fora do horário acordado segue as regras próprias do trabalho suplementar. Em caso de dúvida, deve confirmar-se a convenção coletiva aplicável ou consultar a ACT.
Uma PME sem convenção coletiva pode usar o modelo de três dias de trabalho e dois de descanso?
Não. A alínea b) do n.º 1 só admite esse modelo por instrumento de regulamentação coletiva. Por acordo individual, apenas é possível concentrar a semana em quatro dias, no máximo.
O horário concentrado aplica-se a trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes?
O artigo 209.º não trata o tema. O artigo 58.º prevê a dispensa de algumas formas de organização do tempo de trabalho na proteção da parentalidade, pelo que deve ser consultado antes de aplicar o horário concentrado a estas trabalhadoras.
Quem fiscaliza o cumprimento do horário concentrado?
A fiscalização cabe à ACT, o serviço com competência inspetiva. Em caso de inspeção, a empresa deve conseguir apresentar o acordo ou a convenção que fundamenta o regime, o mapa de horário atualizado e o registo dos tempos de trabalho.
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Índice do Código do Trabalho explicado
Fontes oficiais
- Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009), versão consolidada — Diário da República
- Código do Trabalho, versão atualizada — Procuradoria-Geral Regional de Lisboa — texto com o histórico de alterações de cada artigo
- ACT — Autoridade para as Condições do Trabalho
Consultadas a 18 de outubro de 2026.
Informação geral sobre a lei portuguesa, preparada pela equipa do Zavo a partir das fontes oficiais indicadas. Não substitui aconselhamento jurídico para um caso concreto; a convenção coletiva aplicável à empresa pode ter regras diferentes.