Em resumo
- O empregador não deve contactar o trabalhador durante o período de descanso.
- A única exceção prevista no artigo são as situações de força maior.
- O dever aplica-se a todos os trabalhadores, e não apenas aos que estão em teletrabalho.
- Penalizar o trabalhador por não responder fora do horário é discriminação nos termos do artigo 25.º.
- A discriminação pode notar-se, por exemplo, nas condições de trabalho ou na progressão na carreira.
- Contactar o trabalhador no descanso, fora dos casos de força maior, é contraordenação grave.
- O artigo foi acrescentado ao Código do Trabalho pela Lei n.º 83/2021, de 6 de dezembro.
Texto do artigo 199.º-A: Dever de abstenção de contacto
1 - O empregador tem o dever de se abster de contactar o trabalhador no período de descanso, ressalvadas as situações de força maior.
2 - Constitui ação discriminatória, para os efeitos do artigo 25.º, qualquer tratamento menos favorável dado a trabalhador, designadamente em matéria de condições de trabalho e de progressão na carreira, pelo facto de exercer o direito ao período de descanso, nos termos do número anterior.
3 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto no n.º 1.
Aditado pelo seguinte diploma: Lei n.º 83/2021, de 06 de Dezembro
Redação em vigor (Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, versão consolidada; última alteração ao Código: Lei n.º 32/2025, de 27 de março).
O que o artigo 199-A.º exige do empregador na prática
O artigo obriga o empregador a abster-se: durante o período de descanso do trabalhador, a empresa não o deve contactar. A lei não distingue meios. Chamadas, mensagens, correio eletrónico e grupos de conversação no telemóvel merecem, por isso, a mesma cautela. O dever é do empregador, mas na prática é cumprido ou violado por quem o representa: gerentes, chefias e responsáveis de equipa. Todas as pessoas que coordenam trabalho devem conhecer esta regra.
Para cumprir, a empresa precisa de saber com clareza quando começa e acaba o tempo de trabalho de cada pessoa. Isto inclui o descanso diário entre jornadas, o descanso semanal, os feriados e as férias. Sem horários definidos e conhecidos, é difícil demonstrar se um contacto ocorreu, ou não, dentro do período de descanso.
Força maior: a única exceção prevista
O n.º 1 ressalva apenas as situações de força maior. O artigo não define o conceito nem dá exemplos. Em termos gerais, trata-se de acontecimentos imprevisíveis ou inevitáveis que a empresa não consegue resolver de outra forma. Não estão aqui incluídas simples urgências comerciais, prazos apertados ou falta de planeamento. A avaliação é sempre feita caso a caso.
Se a atividade exige disponibilidade fora do horário, a resposta não está neste artigo. A empresa deve verificar se a convenção coletiva aplicável regula regimes de prevenção ou de disponibilidade. Em caso de dúvida, deve pedir esclarecimento à ACT ou a um advogado antes de organizar contactos regulares fora do tempo de trabalho.
Proteção contra represálias: a ligação ao artigo 25.º
O n.º 2 considera ação discriminatória, para efeitos do artigo 25.º, qualquer tratamento menos favorável dado ao trabalhador por exercer o direito ao período de descanso. A lei refere expressamente as condições de trabalho e a progressão na carreira. Como usa a palavra «designadamente», estes casos são apenas exemplos. Uma avaliação de desempenho pior por «não estar contactável» ou a perda de um prémio pelo mesmo motivo também estão abrangidas.
Esta remissão tem consequências. O artigo 25.º classifica a violação da proibição de discriminação como contraordenação muito grave (n.º 9). Torna também inválido o ato de retaliação que prejudique o trabalhador por ter rejeitado um ato discriminatório ou se ter sujeitado a ele (n.º 8). Além disso, se o trabalhador alegar discriminação e indicar os colegas com quem se compara, cabe ao empregador provar que a diferença de tratamento não assenta nesse motivo (n.º 5).
Coimas aplicáveis e erros frequentes nas PME
A violação do n.º 1 é contraordenação grave. Segundo o artigo 554.º, n.º 3, numa empresa com volume de negócios inferior a 500 000 euros a coima vai de 6 UC a 12 UC com negligência e de 13 UC a 26 UC com dolo. Com volume de negócios entre 500 000 e 2 500 000 euros, vai de 7 UC a 14 UC com negligência e de 15 UC a 40 UC com dolo. Conta o volume de negócios do ano civil anterior ao da infração.
- Assumir que o dever só se aplica a trabalhadores em teletrabalho.
- Usar os grupos de mensagens da equipa para fazer pedidos à noite ou ao fim de semana.
- Enviar mensagens «sem obrigação de resposta» e depois valorizar quem responde.
- Tratar urgências comerciais como se fossem força maior.
- Não ter horários definidos, o que impede saber quando o trabalhador está em descanso.
- Não explicar às chefias que os contactos que fazem contam como contactos do empregador.
Exemplo prático
Uma empresa de distribuição tem 14 trabalhadores e teve, no ano anterior, um volume de negócios de 1 800 000 euros (valores de exemplo). O gerente costuma enviar mensagens a uma administrativa por volta das 22h, a pedir alterações às encomendas do dia seguinte. Não há aqui força maior, apenas falta de organização. Estes contactos violam o n.º 1 do artigo 199-A.º. É uma contraordenação grave que, neste escalão de volume de negócios, tem coima de 7 UC a 14 UC com negligência ou de 15 UC a 40 UC com dolo. Se a trabalhadora receber também uma avaliação pior por não responder, há ação discriminatória para efeitos do artigo 25.º. Trata-se de contraordenação muito grave que, no mesmo escalão, vai de 32 UC a 80 UC com negligência ou de 85 UC a 190 UC com dolo. A solução é fixar uma hora limite para pedidos e deixar as alterações para o início do dia de trabalho seguinte.
Perguntas frequentes
O empregador pode enviar um email fora de horas se não esperar resposta imediata?
O artigo fala em «contactar» e não distingue entre contactos que exigem resposta e contactos que não a exigem. A lei não resolve expressamente este caso. A prática mais segura é programar o envio para o início do período de trabalho seguinte.
O direito a desligar aplica-se apenas ao teletrabalho?
Não. Foi introduzido pela Lei n.º 83/2021, que alterou o regime do teletrabalho. No entanto, o artigo 199-A.º está inserido nas regras gerais sobre tempo de trabalho e aplica-se a todos os trabalhadores.
Os trabalhadores com isenção de horário estão abrangidos?
O artigo não prevê nenhuma exceção para a isenção de horário. Estes trabalhadores continuam a ter períodos de descanso, e é nesses períodos que o dever de não contactar se aplica. Em situações específicas, convém confirmar o que diz a convenção coletiva aplicável.
O trabalhador é obrigado a atender o telemóvel no período de descanso?
O artigo impõe um dever ao empregador e protege o trabalhador que exerce o direito ao descanso. Qualquer tratamento menos favorável por não atender é ação discriminatória para efeitos do artigo 25.º.
Onde pode o trabalhador apresentar queixa?
A ACT é o serviço com competência inspetiva e pode receber denúncias sobre contactos no período de descanso ou sobre represálias. O trabalhador pode também pedir apoio a um advogado ou à associação sindical.
As mensagens entre colegas também contam?
O artigo dirige-se ao empregador. Os contactos de chefias ou de quem atua em nome da empresa devem ser tratados como contactos do empregador. O artigo não regula mensagens entre colegas sem funções de coordenação, mas a empresa pode criar regras internas sobre o assunto.
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Índice do Código do Trabalho explicado
Fontes oficiais
- Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009), versão consolidada — Diário da República
- Código do Trabalho, versão atualizada — Procuradoria-Geral Regional de Lisboa — texto com o histórico de alterações de cada artigo
- ACT — Autoridade para as Condições do Trabalho
Consultadas a 18 de outubro de 2026.
Informação geral sobre a lei portuguesa, preparada pela equipa do Zavo a partir das fontes oficiais indicadas. Não substitui aconselhamento jurídico para um caso concreto; a convenção coletiva aplicável à empresa pode ter regras diferentes.