Em resumo
- A isenção de horário tem de ser acordada entre empregador e trabalhador, que escolhem uma de três modalidades.
- Na primeira modalidade, o trabalhador não fica sujeito aos limites máximos do período normal de trabalho.
- Na segunda, as partes fixam um determinado aumento do período normal de trabalho, por dia ou por semana.
- Na terceira, o trabalhador cumpre o período normal de trabalho acordado, mas sem horário fixo de entrada e saída.
- Se o acordo não indicar a modalidade, aplica-se a não sujeição aos limites máximos.
- A isenção nunca afasta o dia de descanso semanal (obrigatório ou complementar), os feriados nem o descanso diário.
- Desrespeitar esses descansos é uma contraordenação grave.
Texto do artigo 219.º: Modalidades e efeitos de isenção de horário de trabalho
1 - As partes podem acordar numa das seguintes modalidades de isenção de horário de trabalho:
a) Não sujeição aos limites máximos do período normal de trabalho;
b) Possibilidade de determinado aumento do período normal de trabalho, por dia ou por semana;
c) Observância do período normal de trabalho acordado.
2 - Na falta de estipulação das partes, aplica-se o disposto na alínea a) do número anterior.
3 - A isenção não prejudica o direito a dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, a feriado ou a descanso diário.
4 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no número anterior.
Redação em vigor (Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, versão consolidada; última alteração ao Código: Lei n.º 32/2025, de 27 de março).
O que o artigo 219.º significa na prática para o empregador
O artigo 219.º não define quem pode ter isenção de horário (isso cabe ao artigo 218.º). O que faz é dizer como funciona a isenção depois de acordada. A empresa e o trabalhador têm de escolher uma de três modalidades, e essa escolha determina quanto tempo o trabalhador pode ser chamado a trabalhar e com que liberdade gere a hora de entrada e de saída.
Por isso, o acordo de isenção deve indicar de forma expressa a modalidade escolhida. Se não o fizer, a lei aplica a modalidade mais ampla, a não sujeição aos limites máximos do período normal de trabalho. Muitas empresas acabam nesta modalidade sem a terem escolhido, só porque o acordo ficou omisso.
As três modalidades de isenção de horário
As modalidades diferem no grau de flexibilidade que dão à empresa. A escolha deve ter em conta a função do trabalhador e o tempo que a empresa espera dele, porque também pesa no custo: a retribuição específica da isenção está regulada no artigo 265.º e pode haver regras próprias na convenção coletiva aplicável.
- Alínea a), não sujeição aos limites máximos: o trabalhador não está vinculado aos limites máximos do período normal de trabalho. É a modalidade mais ampla e a que se aplica por defeito.
- Alínea b), aumento determinado: as partes acordam um acréscimo concreto ao período normal de trabalho, por dia ou por semana. O artigo não fixa esse acréscimo, que tem de ficar definido no acordo.
- Alínea c), observância do período normal de trabalho: a duração do trabalho mantém-se a acordada, mas o trabalhador deixa de estar preso a um horário fixo.
O que a isenção não afasta: descansos e feriados
O n.º 3 é o ponto que mais interessa a quem fiscaliza. Seja qual for a modalidade, o trabalhador isento mantém o direito ao dia de descanso semanal obrigatório, ao dia de descanso semanal complementar (quando exista), aos feriados e ao descanso diário entre jornadas. A isenção dá flexibilidade sobre o horário, não sobre estes descansos.
Na prática, isto quer dizer que um trabalhador isento na modalidade a) também não pode ser chamado a trabalhar sem interrupção, dia após dia. As regras do descanso diário estão no artigo 214.º, as do descanso semanal no artigo 232.º e as dos feriados nos artigos 234.º e seguintes.
Erros frequentes e consequências do incumprimento
Os erros mais comuns são: celebrar o acordo sem indicar a modalidade, julgar que a isenção dispensa o controlo do tempo de trabalho e tratar os trabalhadores isentos como disponíveis ao fim de semana ou nos feriados. Também é frequente acordar a modalidade b) sem quantificar o aumento, o que deixa o acordo pouco claro e sujeito a litígio.
Segundo o n.º 4, violar o direito aos descansos e feriados é contraordenação grave. Pelo artigo 554.º, n.º 3, a coima de uma contraordenação grave vai, por exemplo, de 6 UC a 12 UC com negligência e de 13 UC a 26 UC com dolo, numa empresa com volume de negócios inferior a 500 000 €, e sobe com o volume de negócios. A fiscalização cabe à ACT.
Exemplo prático
Uma distribuidora com 25 trabalhadores e volume de negócios de 1 800 000 € no ano anterior acorda isenção de horário com a sua responsável comercial, que recebe um salário de exemplo de 2 000 € por mês. O acordo não refere a modalidade, pelo que se aplica a alínea a): a trabalhadora não fica sujeita aos limites máximos do período normal de trabalho. Durante uma campanha, a empresa pede-lhe que visite clientes durante três fins de semana seguidos, sem que goze o descanso semanal noutro dia. Isto viola o n.º 3 do artigo 219.º. Com este volume de negócios, a contraordenação grave tem uma coima entre 7 UC e 14 UC com negligência ou entre 15 UC e 40 UC com dolo (artigo 554.º, n.º 3, alínea b)). Se a empresa quisesse limitar o tempo extra exigível, deveria ter escolhido no acordo a modalidade b) e quantificado o aumento.
Perguntas frequentes
A empresa pode impor a isenção de horário ao trabalhador?
Não. O artigo 219.º diz que as partes podem acordar numa das modalidades, o que pressupõe acordo. As condições em que a isenção é admitida constam do artigo 218.º.
Qual é a modalidade de isenção se o acordo não disser nada?
Aplica-se a não sujeição aos limites máximos do período normal de trabalho, prevista na alínea a) do n.º 1. É o que determina o n.º 2 do artigo 219.º.
Quanto pode aumentar o período normal de trabalho na modalidade b)?
O artigo 219.º não fixa um valor: diz apenas que o aumento é "determinado", por dia ou por semana. O acréscimo tem de ficar definido no acordo, e a convenção coletiva aplicável pode ter regras próprias.
Um trabalhador isento pode trabalhar num feriado sem compensação?
A isenção não prejudica o direito ao feriado (n.º 3). As consequências do trabalho prestado em dia feriado não estão previstas no artigo 219.º. Devem ser vistas no artigo 269.º e na convenção coletiva aplicável.
A empresa tem de registar o tempo de trabalho de quem tem isenção?
O artigo 219.º não trata do registo. No entanto, como os descansos diário e semanal se mantêm, a empresa precisa de conseguir demonstrar que foram respeitados. O dever de registo dos tempos de trabalho está previsto noutras normas do Código, e a ACT pode esclarecer casos concretos.
É possível mudar de modalidade depois de assinado o acordo?
O artigo 219.º não regula a alteração da modalidade. Sendo a modalidade fixada por acordo, o caminho natural é um novo acordo entre as partes. Em caso de dúvida, convém consultar a convenção coletiva aplicável ou um advogado.
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Índice do Código do Trabalho explicado
Fontes oficiais
- Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009), versão consolidada — Diário da República
- Código do Trabalho, versão atualizada — Procuradoria-Geral Regional de Lisboa — texto com o histórico de alterações de cada artigo
- ACT — Autoridade para as Condições do Trabalho
Consultadas a 18 de outubro de 2026.
Informação geral sobre a lei portuguesa, preparada pela equipa do Zavo a partir das fontes oficiais indicadas. Não substitui aconselhamento jurídico para um caso concreto; a convenção coletiva aplicável à empresa pode ter regras diferentes.