Artigo 265.º do Código do Trabalho: retribuição por isenção de horário de trabalho

O que o artigo 265.º obriga o empregador a pagar

Quando a empresa acorda com um trabalhador a isenção de horário, nos termos dos artigos 218.º e 219.º, passa a ter de lhe pagar uma retribuição específica. Este valor compensa a maior disponibilidade que a isenção implica e soma-se à retribuição base. Não substitui o salário nem pode ser tratado como um simples aumento sem identificação própria: a lei exige uma retribuição associada à isenção.

Quem define o valor é, em primeiro lugar, o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável à empresa. Por isso, antes de calcular, o empregador deve confirmar se existe convenção coletiva para o seu setor e o que esta prevê sobre isenção de horário. Só se a convenção não tratar o assunto se aplicam os mínimos legais do n.º 1.

Uma hora por dia ou duas horas por semana: qual se aplica?

O mínimo legal depende da modalidade de isenção acordada. O artigo 219.º prevê várias modalidades: isenção sem sujeição aos limites máximos do período normal de trabalho, isenção com possibilidade de determinado aumento desse período e isenção com observância do período normal de trabalho. Para as duas primeiras, o mínimo é o valor de uma hora de trabalho suplementar por dia. Para a última, o mínimo é de duas horas de trabalho suplementar por semana.

O artigo 265.º não diz quanto vale cada hora. Esse valor resulta das regras de pagamento de trabalho suplementar (artigo 268.º) e do cálculo da retribuição horária (artigo 271.º), sem prejuízo do que a convenção coletiva disponha. Convém que o acordo de isenção indique por escrito a modalidade escolhida, porque é ela que determina o mínimo a pagar.

Quem pode renunciar à retribuição de isenção

O n.º 2 permite a renúncia apenas ao trabalhador que exerça cargo de administração ou de direção. Os restantes trabalhadores isentos não podem abdicar desta retribuição, mesmo que o aceitem por escrito: um acordo nesse sentido não afasta a obrigação do empregador.

O artigo não define o que é cargo de direção nem a forma da renúncia. Na prática, a empresa deve garantir que as funções reais correspondem a um cargo de direção, e não apenas a uma designação no contrato, e guardar a renúncia por escrito para a poder provar. Em caso de dúvida sobre a qualificação do cargo, a convenção coletiva, a ACT ou um advogado podem ajudar.

Erros frequentes e consequências do incumprimento

Os erros mais comuns são acordar a isenção sem prever qualquer pagamento adicional, incluir o valor no salário base sem o identificar, aplicar o mínimo semanal de duas horas a uma isenção que não respeita o período normal de trabalho e aceitar renúncias de trabalhadores sem cargo de direção. Também é frequente ignorar a convenção coletiva, que pode fixar regras diferentes.

Nos termos do n.º 3, a violação do n.º 1 constitui contraordenação grave, fiscalizada pela ACT. Pelo artigo 554.º, n.º 3, os limites da coima variam com o volume de negócios do ano civil anterior e com o grau de culpa:

• Volume de negócios inferior a 500 000 €: de 6 UC a 12 UC (negligência) e de 13 UC a 26 UC (dolo).
• De 500 000 € a menos de 2 500 000 €: de 7 UC a 14 UC (negligência) e de 15 UC a 40 UC (dolo).
• De 2 500 000 € a menos de 5 000 000 €: de 10 UC a 20 UC (negligência) e de 21 UC a 45 UC (dolo).
• De 5 000 000 € a menos de 10 000 000 €: de 12 UC a 25 UC (negligência) e de 26 UC a 50 UC (dolo).
• Igual ou superior a 10 000 000 €: de 15 UC a 40 UC (negligência) e de 55 UC a 95 UC (dolo).