Em resumo
- A isenção de horário de trabalho só é válida se constar de acordo escrito entre o empregador e o trabalhador.
- Podem ser isentos os trabalhadores com cargos de administração ou direção, ou com funções de confiança, fiscalização ou apoio a quem ocupa esses cargos.
- Também podem ser isentos os trabalhadores que fazem trabalhos preparatórios ou complementares que, pela sua natureza, só podem ser feitos fora do horário normal.
- O teletrabalho e outras atividades feitas regularmente fora do estabelecimento, sem controlo imediato de um superior, também permitem a isenção.
- A convenção coletiva pode acrescentar outras situações em que a isenção é admitida.
- Os n.os 3 e 4 do artigo estão revogados, por isso o texto em vigor resume-se às condições de admissibilidade e à exigência de acordo escrito.
Texto do artigo 218.º: Condições de isenção de horário de trabalho
1 - Por acordo escrito, pode ser isento de horário de trabalho o trabalhador que se encontre numa das seguintes situações:
a) Exercício de cargo de administração ou direcção, ou de funções de confiança, fiscalização ou apoio a titular desses cargos;
b) Execução de trabalhos preparatórios ou complementares que, pela sua natureza, só possam ser efectuados fora dos limites do horário de trabalho;
c) Teletrabalho e outros casos de exercício regular de actividade fora do estabelecimento, sem controlo imediato por superior hierárquico.
2 - O instrumento de regulamentação colectiva de trabalho pode prever outras situações de admissibilidade de isenção de horário de trabalho.
3 - (Revogado.)
4 - (Revogado.)
Redação em vigor (Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, versão consolidada; última alteração ao Código: Lei n.º 32/2025, de 27 de março).
O que o artigo 218.º significa na prática para o empregador
O artigo 218.º diz quando a isenção de horário é permitida, mas não diz quais são os seus efeitos. Para que seja válida, têm de se verificar duas condições ao mesmo tempo: o trabalhador tem de estar numa das situações previstas na lei ou na convenção coletiva, e tem de haver acordo escrito. Não chega que a empresa decida sozinha, nem que o trabalhador aceite apenas de forma verbal.
As modalidades de isenção e os seus efeitos estão no artigo 219.º. A retribuição específica a que o trabalhador isento pode ter direito está no artigo 265.º. Por isso, antes de assinar um acordo, o empregador deve ler os três artigos em conjunto e confirmar o que diz a convenção coletiva aplicável ao setor.
As três situações em que a lei admite a isenção
A lei admite a isenção em três grupos de situações. Fora destes casos, só é possível isentar um trabalhador se a convenção coletiva aplicável o permitir. O que conta é a função que a pessoa realmente exerce, e não a designação da categoria que aparece no contrato.
- Cargos de administração ou direção, e funções de confiança, fiscalização ou apoio a quem ocupa esses cargos (por exemplo, o assistente direto de um diretor-geral).
- Trabalhos preparatórios ou complementares que, pela sua natureza, só podem ser feitos fora do horário (por exemplo, preparar o espaço antes da abertura ao público).
- Teletrabalho e outras atividades feitas regularmente fora do estabelecimento, sem controlo imediato de um superior hierárquico (por exemplo, comerciais que visitam clientes).
O que deve constar do acordo escrito
O artigo exige apenas que o acordo seja escrito e não impõe um conteúdo mínimo. Ainda assim, convém que o documento identifique a situação do n.º 1 (ou da convenção coletiva) que justifica a isenção, descreva as funções que a fundamentam e indique a modalidade escolhida, nos termos do artigo 219.º. Também é útil prever a retribuição específica ou a razão pela qual não é devida, de acordo com o artigo 265.º.
O texto em vigor não exige que o acordo seja comunicado à ACT. O empregador deve guardar o acordo assinado junto do processo individual do trabalhador, porque é a prova de que a isenção foi validamente acordada.
Erros frequentes e o que fazer quando a isenção não cumpre a lei
O erro mais comum é tratar como isento um trabalhador que não está em nenhuma das situações do n.º 1, só porque costuma sair tarde ou porque a empresa quer evitar contar horas. Outro erro frequente é não haver acordo escrito, ou haver apenas uma cláusula genérica no contrato que não corresponde às funções que a pessoa realmente exerce.
Se faltar o acordo escrito ou a situação que o justifica, o empregador não pode invocar a isenção, e o trabalhador fica sujeito às regras gerais do horário de trabalho. As consequências concretas, por exemplo quanto ao trabalho prestado para além do horário, devem ser analisadas à luz dos artigos sobre trabalho suplementar e da convenção coletiva. Em caso de dúvida, a empresa deve corrigir a situação por escrito e pedir orientação à ACT ou a um advogado.
Exemplo prático
Uma empresa de distribuição alimentar com 15 trabalhadores quer isentar de horário três pessoas: a diretora comercial, um técnico de vendas que passa a semana a visitar clientes em várias cidades e a rececionista, que fica muitas vezes até mais tarde. A diretora cabe na alínea a), porque exerce um cargo de direção. O técnico de vendas cabe na alínea c), porque trabalha regularmente fora do estabelecimento sem controlo imediato de um superior. A rececionista não cabe em nenhuma alínea: trabalha nas instalações, sob orientação direta, e ficar até mais tarde não transforma as suas funções em trabalho que só possa ser feito fora do horário. Para ela, a isenção só seria possível se a convenção coletiva aplicável o previsse. A empresa assina acordos escritos com a diretora e com o técnico, em cada um indica a alínea que se aplica e a modalidade escolhida, e confirma no artigo 265.º e na convenção coletiva a retribuição específica que é devida. Imagine-se que o técnico ganha 1.400 € por mês (valor de exemplo): o artigo 218.º não fixa o acréscimo que lhe é devido, por isso esse valor tem de ser apurado através daquelas fontes.
Perguntas frequentes
O empregador pode impor a isenção de horário a um trabalhador?
Não. O artigo 218.º exige acordo escrito, por isso é preciso que o trabalhador concorde e assine. Uma decisão unilateral da empresa não basta para que a isenção seja válida.
Um trabalhador em teletrabalho fica automaticamente isento de horário?
Não. O teletrabalho é uma das situações em que a isenção é admitida, mas continua a ser necessário um acordo escrito sobre a isenção. Sem esse acordo, o trabalhador em teletrabalho continua sujeito ao seu horário.
O trabalhador isento deixa de ter direito a descanso?
O artigo 218.º não trata dos efeitos da isenção, que estão no artigo 219.º. A isenção não afasta outras regras do Código, como o descanso diário e o dever de abstenção de contacto previsto no artigo 199.º-A, que devem ser confirmadas caso a caso.
A convenção coletiva pode permitir a isenção noutros casos?
Sim. O n.º 2 permite que o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho preveja outras situações. A empresa deve verificar que convenção se aplica ao seu setor e o que ela diz em concreto.
É preciso enviar o acordo de isenção à ACT?
O texto em vigor do artigo 218.º não exige essa comunicação, uma vez que os n.os 3 e 4 estão revogados. Basta guardar o acordo escrito assinado pelas duas partes.
Um trabalhador pode ser isento só por ter uma categoria de chefia no contrato?
O que conta são as funções que a pessoa realmente exerce. Se a designação de chefia não corresponder a um verdadeiro cargo de direção ou de confiança, a isenção pode ser posta em causa.
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Índice do Código do Trabalho explicado
Fontes oficiais
- Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009), versão consolidada — Diário da República
- Código do Trabalho, versão atualizada — Procuradoria-Geral Regional de Lisboa — texto com o histórico de alterações de cada artigo
- ACT — Autoridade para as Condições do Trabalho
Consultadas a 18 de outubro de 2026.
Informação geral sobre a lei portuguesa, preparada pela equipa do Zavo a partir das fontes oficiais indicadas. Não substitui aconselhamento jurídico para um caso concreto; a convenção coletiva aplicável à empresa pode ter regras diferentes.