Em resumo
- Pode passar a teletrabalho um trabalhador que já está na empresa ou ser contratado alguém especificamente para esse regime.
- O teletrabalho exige sempre acordo escrito, inserido no contrato de trabalho ou feito em documento separado.
- O acordo indica se o teletrabalho é permanente ou se alterna com períodos de trabalho presencial.
- O local indicado no acordo passa a ser, para todos os efeitos legais, o local de trabalho do trabalhador.
- Se a proposta vier do empregador, o trabalhador pode recusar sem dar justificação e não pode ser despedido nem sancionado por isso.
- Se a proposta vier do trabalhador e a função for compatível com o teletrabalho, o empregador só a pode recusar por escrito e com fundamento.
- O empregador pode definir, em regulamento interno publicitado, as atividades e as condições em que aceita o teletrabalho.
Texto do artigo 166.º: Acordo para prestação de teletrabalho
1 - Pode exercer a atividade em regime de teletrabalho um trabalhador da empresa ou outro admitido para o efeito.
2 - A implementação do regime de teletrabalho depende sempre de acordo escrito, que pode constar do contrato de trabalho inicial ou ser autónomo em relação a este.
3 - O acordo de teletrabalho define o regime de permanência ou de alternância de períodos de trabalho à distância e de trabalho presencial.
4 - O acordo deve conter e definir, nomeadamente:
a) A identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;
b) O local em que o trabalhador realizará habitualmente o seu trabalho, o qual será considerado, para todos os efeitos legais, o seu local de trabalho;
c) O período normal do trabalho diário e semanal;
d) O horário de trabalho;
e) A atividade contratada, com indicação da categoria correspondente;
f) A retribuição a que o trabalhador terá direito, incluindo prestações complementares e acessórias;
g) A propriedade dos instrumentos de trabalho, bem como o responsável pela respetiva instalação e manutenção;
h) A periodicidade e o modo de concretização dos contactos presenciais a que se refere a alínea c) do n.º 1 do artigo 169.º-B.
5 - A forma escrita é exigida apenas para prova da estipulação do regime de teletrabalho.
6 - Se a proposta de acordo de teletrabalho partir do empregador, a oposição do trabalhador não tem de ser fundamentada, não podendo a recusa constituir causa de despedimento ou fundamento da aplicação de qualquer sanção.
7 - No caso de a atividade contratada com o trabalhador ser, pela forma como se insere no funcionamento da empresa, e tendo em conta os recursos de que esta dispõe, compatível com o regime de teletrabalho, a proposta de acordo feita pelo trabalhador só pode ser recusada pelo empregador por escrito e com indicação do fundamento da recusa.
8 - O local de trabalho previsto no acordo de teletrabalho pode ser alterado pelo trabalhador, mediante acordo escrito com o empregador.
9 - O empregador pode definir, por regulamento interno publicitado, e com observância do Regulamento Geral sobre a Proteção de Dados, aprovado pelo Regulamento (UE) 2016/679 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 27 de abril de 2016, as atividades e as condições em que a adoção do teletrabalho na empresa poderá ser por ele aceite.
Redação em vigor (Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, versão consolidada; última alteração ao Código: Lei n.º 32/2025, de 27 de março).
O que o artigo 166.º exige ao empregador na prática
Para o empregador, a regra central é simples: não há teletrabalho sem acordo escrito. Pode ser uma cláusula no contrato de trabalho de um novo trabalhador ou um acordo autónomo celebrado com alguém que já trabalha presencialmente na empresa. Em qualquer dos casos, o documento tem de dizer se o trabalho à distância é permanente ou se alterna com dias de trabalho presencial, o chamado regime híbrido.
O n.º 5 esclarece que a forma escrita é exigida para prova da estipulação do regime. Por isso, o documento serve sobretudo para demonstrar, perante o trabalhador, a ACT ou um tribunal, o que foi combinado. Na prática, a empresa que não tem acordo assinado fica numa posição frágil sempre que surja uma dúvida sobre o local, o horário ou os equipamentos.
O que tem de constar do acordo de teletrabalho
O n.º 4 enumera o conteúdo que o acordo deve conter, usando a palavra «nomeadamente», o que significa que a lista é mínima e que as partes podem acrescentar outras cláusulas. Convém rever também a convenção coletiva aplicável, que pode prever regras próprias sobre teletrabalho.
- Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes.
- Local onde o trabalhador realizará habitualmente o trabalho, que passa a ser o seu local de trabalho para todos os efeitos legais.
- Período normal de trabalho diário e semanal.
- Horário de trabalho.
- Atividade contratada e respetiva categoria.
- Retribuição, incluindo prestações complementares e acessórias.
- Propriedade dos instrumentos de trabalho e quem é responsável pela sua instalação e manutenção.
- Periodicidade e modo dos contactos presenciais com chefias e colegas, previstos na alínea c) do n.º 1 do artigo 169.º-B.
Quem propõe o teletrabalho: recusa do trabalhador e recusa do empregador
Quando é o empregador a propor o teletrabalho, o trabalhador pode simplesmente dizer que não. A recusa não precisa de ser fundamentada e não pode servir de causa de despedimento nem de base para qualquer sanção disciplinar. O empregador não deve, portanto, tratar a recusa como falta de colaboração.
Quando é o trabalhador a pedir o teletrabalho, a situação muda se a atividade for compatível com esse regime, atendendo à forma como se insere no funcionamento da empresa e aos recursos de que esta dispõe. Nesse caso, o empregador só pode recusar por escrito e indicando o fundamento. Uma recusa verbal ou sem motivo concreto não cumpre o n.º 7. Há ainda situações em que o trabalhador tem um direito próprio ao teletrabalho, reguladas no artigo 166.º-A.
Mudança de local e regulamento interno de teletrabalho
O local de trabalho fixado no acordo não é alterado por decisão unilateral. Se o trabalhador quiser trabalhar a partir de outra morada, a alteração exige acordo escrito com o empregador, nos termos do n.º 8. Isto tem relevância prática, porque o local de trabalho é a referência para vários efeitos legais.
O n.º 9 permite ao empregador aprovar um regulamento interno, publicitado aos trabalhadores, que defina as atividades e as condições em que aceita o teletrabalho. Para uma PME, este regulamento ajuda a tratar os pedidos de forma coerente e a fundamentar recusas. Deve respeitar o Regulamento Geral sobre a Proteção de Dados, sobretudo quanto aos meios de controlo à distância.
Erros frequentes e o que fazer em caso de incumprimento
Os erros mais comuns são permitir teletrabalho apenas por combinação verbal ou por email informal, usar um modelo genérico que omite o horário ou os equipamentos, e não prever a periodicidade dos contactos presenciais. Se o acordo nada disser sobre esses contactos, aplica-se o artigo 169.º-B: o empregador tem de os promover com intervalos não superiores a dois meses. A violação dos deveres especiais do empregador previstos no n.º 1 desse artigo constitui contraordenação grave.
Se a empresa detetar que tem trabalhadores em teletrabalho sem acordo escrito, deve formalizá-lo quanto antes, refletindo o que já é praticado. O artigo 166.º, por si, não indica a classificação da contraordenação pela falta de acordo; em caso de dúvida, convém consultar a ACT ou um advogado.
Exemplo prático
Uma empresa de contabilidade com poucos trabalhadores recebe um pedido de uma técnica administrativa para trabalhar a partir de casa parte da semana. A função consiste em lançamentos e contactos com clientes por telefone e email, e a empresa já dispõe de portáteis e acesso remoto ao programa de contabilidade, pelo que a atividade é compatível com o teletrabalho. O gerente não pode limitar-se a dizer que prefere a equipa no escritório: se quiser recusar, tem de o fazer por escrito e com um fundamento concreto. Decide aceitar e redige um acordo autónomo que indica o regime de alternância, a morada da trabalhadora como local de trabalho nos dias à distância, o período normal de trabalho e o horário já praticados, a categoria, a retribuição (por exemplo, 1.200 € mensais, valor meramente ilustrativo, superior ao salário mínimo de 920 € em 2026), que o portátil é propriedade da empresa e que a manutenção fica a cargo desta. Fixa ainda reuniões presenciais de equipa com periodicidade definida. Se esta última cláusula faltasse, os contactos presenciais teriam de ocorrer com intervalos não superiores a dois meses.
Perguntas frequentes
Se não houver acordo escrito, o teletrabalho deixa de existir?
O n.º 5 do artigo 166.º diz que a forma escrita é exigida apenas para prova do regime de teletrabalho. A falta do documento não apaga a situação que as partes efetivamente praticaram, mas dificulta muito a prova do que foi combinado. Por isso, a empresa deve formalizar o acordo por escrito.
Quem paga a manutenção e as avarias do computador usado em teletrabalho?
O acordo deve indicar a quem pertencem os equipamentos e quem é responsável pela sua instalação e manutenção. Independentemente da propriedade, o artigo 169.º-B obriga o empregador a garantir ou custear a manutenção e a correção de avarias, nos termos do artigo 168.º. O trabalhador, por seu lado, tem de comunicar atempadamente as avarias.
O trabalhador pode trabalhar a partir de uma morada diferente da indicada no acordo?
Só mediante acordo escrito com o empregador, conforme o n.º 8. Sem esse acordo, o local de trabalho continua a ser o que consta do documento.
O acordo de teletrabalho pode ser assinado eletronicamente?
O artigo 166.º exige forma escrita e assinaturas das partes, mas não regula o tipo de assinatura. A validade de assinaturas eletrónicas depende de outra legislação, pelo que, em caso de dúvida, convém confirmar com um advogado.
Como se termina um acordo de teletrabalho?
O artigo 166.º não trata da duração nem da cessação do acordo. Essa matéria é regulada noutras normas do Código do Trabalho e pode haver regras específicas na convenção coletiva aplicável, que devem ser consultadas antes de qualquer decisão.
O empregador pode contactar o trabalhador em teletrabalho fora do horário?
Não. O artigo 169.º-B impõe ao empregador o dever de se abster de contactar o trabalhador no período de descanso, nos termos do artigo 199.º-A. Daí a importância de o horário ficar bem definido no acordo.
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Índice do Código do Trabalho explicado
Fontes oficiais
- Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009), versão consolidada — Diário da República
- Código do Trabalho, versão atualizada — Procuradoria-Geral Regional de Lisboa — texto com o histórico de alterações de cada artigo
- ACT — Autoridade para as Condições do Trabalho
Consultadas a 18 de outubro de 2026.
Informação geral sobre a lei portuguesa, preparada pela equipa do Zavo a partir das fontes oficiais indicadas. Não substitui aconselhamento jurídico para um caso concreto; a convenção coletiva aplicável à empresa pode ter regras diferentes.