Artigo 166-A.º do Código do Trabalho: quem tem direito a teletrabalho

O que o artigo 166-A.º significa na prática para o empregador

Por regra, o teletrabalho depende de acordo entre as partes, nos termos do artigo 166.º. O artigo 166-A.º cria exceções: em certas situações, o teletrabalho passa a ser um direito do trabalhador. Para o empregador, o ponto essencial está no n.º 4: perante um pedido feito ao abrigo dos n.os 1 a 3, não se pode opor. A margem de decisão da empresa fica limitada a verificar se estão reunidas as condições que a própria lei exige.

Existe uma diferença importante entre os grupos. Para vítimas de violência doméstica e para pais, não há procedimento de recusa. Para o cuidador informal não principal, o n.º 6 admite oposição, mas só com fundamentos concretos e seguindo o procedimento do artigo 57.º. Em todos os casos, o teletrabalho tem de ser compatível com a atividade desempenhada.

Quem tem direito a teletrabalho e em que condições

A compatibilidade com a atividade desempenhada é condição comum a todos os casos. Nos casos dos n.os 2 e 5, exige-se também que o empregador disponha de recursos e meios para o efeito. Uma função que exige presença física, como o atendimento ao balcão, a produção ou a condução, dificilmente será compatível. Já as funções administrativas ou técnicas feitas ao computador tendem a sê-lo.

O artigo não define o que são «recursos e meios». Se a empresa entender que não os tem, convém que o consiga demonstrar com factos concretos (por exemplo, sistemas informáticos sem possibilidade de acesso remoto). Como o n.º 4 afasta a oposição, o artigo não prevê um procedimento para discutir estas condições. Em caso de dúvida séria, deve procurar-se esclarecimento junto da ACT ou de um advogado.

• Trabalhador vítima de violência doméstica que reúna as condições do n.º 1 do artigo 195.º, ou seja, apresentação de queixa-crime e saída da casa de morada de família (n.º 1).
• Trabalhador com filho até três anos ou, independentemente da idade, com deficiência, doença crónica ou doença oncológica, que com ele viva em comunhão de mesa e habitação (n.os 2 e 3).
• Trabalhador com estatuto de cuidador informal não principal reconhecido e comprovado, pelo máximo de quatro anos seguidos ou interpolados (n.º 5).

Filhos até aos 8 anos: quando o direito se prolonga

O n.º 3 permite estender o direito do n.º 2 até aos 8 anos de idade do filho, em duas situações. Na primeira, ambos os progenitores reúnem condições para trabalhar em teletrabalho e têm de o exercer em períodos sucessivos de igual duração, dentro de um prazo de referência máximo de 12 meses. A segunda abrange as famílias monoparentais e os casos em que só um dos progenitores, comprovadamente, reúne condições para o teletrabalho.

Esta extensão tem um limite expresso: segundo o n.º 7, não se aplica ao trabalhador de microempresa. Os restantes direitos do artigo (n.os 1, 2 e 5) aplicam-se seja qual for a dimensão da empresa. O artigo não explica como se organiza a alternância quando os progenitores trabalham para empregadores diferentes. Na prática, é útil pedir ao trabalhador uma indicação escrita dos períodos previstos para cada progenitor.

Cuidador informal não principal: quando e como o empregador se pode opor

O cuidador informal não principal tem direito a teletrabalho pelo máximo de quatro anos, seguidos ou interpolados, mediante comprovação do estatuto. Exige-se ainda que o teletrabalho seja compatível com a atividade e que o empregador disponha de recursos e meios. Ao contrário dos restantes casos, o empregador pode opor-se quando estas condições não estejam reunidas ou com fundamento em exigências imperiosas do funcionamento da empresa.

A oposição segue os n.os 3 a 10 do artigo 57.º, com as necessárias adaptações. O empregador comunica a decisão por escrito no prazo de 20 dias a contar da receção do pedido e, se pretender recusar, indica o fundamento. O trabalhador pode apresentar uma apreciação escrita no prazo de cinco dias. Nos cinco dias seguintes, o processo é enviado à entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, que emite parecer no prazo de 30 dias.

Se o parecer for desfavorável, o empregador só pode recusar depois de uma decisão judicial que reconheça a existência de motivo justificativo. Considera-se que o empregador aceita o pedido nos seus precisos termos em três casos: se não comunicar a intenção de recusa no prazo de 20 dias; se não informar o trabalhador da decisão nos cinco dias seguintes à notificação do parecer, ou ao fim do prazo para a sua emissão; ou se não submeter o processo à entidade competente.

Erros frequentes e consequências do incumprimento

O erro mais comum é tratar estes pedidos como pedidos de teletrabalho por acordo e recusá-los por conveniência da empresa, o que não é possível nos casos dos n.os 1 a 3. Outro erro frequente é recusar o pedido de um cuidador informal sem seguir o procedimento do artigo 57.º, com o risco de o pedido se considerar aceite. Também é comum invocar falta de recursos e meios sem qualquer fundamento concreto.

A violação do artigo constitui contraordenação grave (n.º 8). Pelo n.º 3 do artigo 554.º, a coima varia com o volume de negócios e com o grau de culpa. Numa empresa com volume de negócios inferior a 500 000 €, vai de 6 UC a 12 UC por negligência e de 13 UC a 26 UC por dolo. Com volume de negócios entre 500 000 € e 2 500 000 €, vai de 7 UC a 14 UC por negligência e de 15 UC a 40 UC por dolo. A fiscalização compete à ACT.