Artigo 169.º do Código do Trabalho: direitos e deveres do trabalhador em teletrabalho

O que o artigo 169.º obriga o empregador a garantir na prática

O princípio é simples: passar para teletrabalho não retira nem acrescenta direitos. Para verificar se está a cumprir, o empregador compara o trabalhador em teletrabalho com os colegas que, na empresa, têm a mesma categoria ou uma função idêntica. Se esses colegas têm acesso a uma regalia, a uma ação de formação ou a um critério de progressão, o trabalhador à distância tem de ter o mesmo acesso. O artigo enumera as matérias principais, mas usa a palavra «nomeadamente», o que significa que a lista é exemplificativa e não esgota a igualdade exigida.

Quanto à retribuição, a lei fixa um mínimo: o trabalhador em teletrabalho recebe, no mínimo, a retribuição equivalente à que auferiria em regime presencial, com a mesma categoria e função idêntica. Na prática, a empresa não pode reduzir o salário base nem as prestações retributivas só porque o trabalho passou a ser feito a partir de casa. Nada impede, porém, que o trabalhador em teletrabalho receba mais do que os colegas presenciais.

Tempo de trabalho, descanso, férias e formação à distância

Os limites da duração do trabalho e os períodos de descanso aplicam-se ao teletrabalho exatamente como no escritório. Isto significa que o trabalhador continua sujeito a um horário, que as horas para além desse horário são trabalho suplementar e que o descanso diário, o descanso semanal e as férias pagas têm de ser respeitados. Trabalhar a partir de casa não justifica disponibilidade permanente. O Código do Trabalho prevê ainda, no artigo 199.º-A, um dever de abstenção de contacto do empregador no período de descanso, que tem especial relevância neste regime.

A formação e a promoção na carreira são as áreas onde a desigualdade surge com mais facilidade, muitas vezes sem intenção. Se as ações de formação são presenciais, a empresa deve assegurar que o trabalhador em teletrabalho também é convocado ou tem uma alternativa equivalente. Do mesmo modo, os critérios de avaliação e de progressão não podem penalizar quem trabalha à distância pelo simples facto de estar menos tempo nas instalações.

Representação coletiva: reuniões, eleições e comunicação

O trabalhador em teletrabalho mantém os direitos coletivos. Pode participar presencialmente em reuniões nas instalações da empresa quando sejam convocadas pelas comissões sindicais e intersindicais ou pela comissão de trabalhadores, nos termos da lei. Conta para o número de trabalhadores da empresa para todos os efeitos relativos às estruturas de representação coletiva e pode candidatar-se a essas estruturas. Pode também usar as tecnologias afetas ao teletrabalho para participar à distância em reuniões promovidas no local de trabalho.

No sentido inverso, qualquer estrutura de representação coletiva pode usar essas tecnologias para comunicar com o trabalhador em teletrabalho. O artigo 465.º, n.º 2, concretiza este ponto: as estruturas representativas podem afixar informação no portal interno da empresa e distribuí-la por lista de correio eletrónico para todos os trabalhadores em teletrabalho, disponibilizada pelo empregador. A empresa com portal interno ou teletrabalhadores deve, por isso, ter estes canais preparados.

Erros frequentes e consequências do incumprimento

A violação de qualquer parte do artigo 169.º constitui contraordenação grave. Nos termos do artigo 554.º, n.º 3, a coima de uma contraordenação grave varia, por exemplo, entre 6 UC e 12 UC em caso de negligência e entre 13 UC e 26 UC em caso de dolo, numa empresa com volume de negócios inferior a 500 000 €. Os limites sobem nos escalões de volume de negócios superiores. A fiscalização cabe à ACT.

Há questões que o artigo não resolve, como saber se determinada prestação concreta (por exemplo, um subsídio ligado à deslocação às instalações) se mantém em teletrabalho. Nesses casos, a empresa deve consultar a convenção coletiva aplicável, pedir esclarecimento à ACT ou recorrer a um advogado.

• Reduzir o salário ao passar o trabalhador para teletrabalho.
• Excluir o trabalhador à distância de ações de formação ou de processos de promoção.
• Não registar o tempo de trabalho e não pagar as horas que ultrapassam o horário.
• Contactar o trabalhador fora do horário como se estivesse sempre disponível.
• Não incluir os trabalhadores em teletrabalho na lista de distribuição das estruturas representativas.
• Não contar os teletrabalhadores para efeitos de eleições ou de constituição de estruturas de representação.