Em resumo
- A lei reconhece a maternidade e a paternidade como valores sociais eminentes.
- O artigo refere-se à mãe e ao pai trabalhadores em pé de igualdade.
- Os trabalhadores têm direito à proteção da sociedade e do Estado quando exercem a parentalidade.
- A lei qualifica como insubstituível a ação dos pais em relação aos filhos.
- O artigo não cria, por si só, licenças, faltas ou dispensas concretas.
- Funciona como princípio orientador de todo o regime de parentalidade do Código do Trabalho.
Texto do artigo 33.º: Parentalidade
1 - A maternidade e a paternidade constituem valores sociais eminentes.
2 - Os trabalhadores têm direito à protecção da sociedade e do Estado na realização da sua insubstituível acção em relação ao exercício da parentalidade.
Redação em vigor (Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, versão consolidada; última alteração ao Código: Lei n.º 32/2025, de 27 de março).
O que significa o artigo 33.º na prática para o empregador
O artigo 33.º abre o conjunto de normas do Código do Trabalho dedicado à parentalidade e tem natureza de princípio. Afirma duas coisas: que a maternidade e a paternidade são valores sociais eminentes e que os trabalhadores têm direito à proteção da sociedade e do Estado quando exercem a parentalidade. Não fixa prazos, dias de licença nem procedimentos. Para o empregador, o efeito prático está na forma como se leem as normas seguintes, que concretizam essa proteção: o artigo 33.º é a referência que dá sentido a todas elas.
O texto usa a expressão «insubstituível acção» para descrever o papel dos pais. A lei reconhece assim que esse papel não pode ser substituído e que a sua proteção interessa a toda a sociedade, e não apenas à família. O artigo fala também de maternidade e de paternidade lado a lado. Os direitos de parentalidade não são um tema exclusivo das trabalhadoras, e a empresa deve contar com pedidos feitos tanto por mães como por pais.
Onde estão os direitos concretos de parentalidade
Quem pesquisa direitos de parentalidade procura normalmente licenças, faltas e adaptações de horário. Nenhum destes direitos está regulado no artigo 33.º. Estão nos artigos seguintes do Código do Trabalho, e cada um tem requisitos, regras de comunicação e efeitos próprios. O empregador deve consultar a norma específica de cada caso e verificar se a convenção coletiva aplicável prevê regras diferentes.
- Artigo 35.º: proteção na parentalidade
- Artigo 36.º: conceitos em matéria de proteção da parentalidade
- Artigos 39.º a 43.º: modalidades de licença parental, licença parental inicial, períodos exclusivos da mãe e licença parental exclusiva do pai
- Artigos 46.º e 47.º: dispensa para consulta pré-natal e dispensa para amamentação ou aleitação
- Artigos 49.º a 53.º: faltas e licenças para assistência a filho e a neto
- Artigos 55.º a 57.º: trabalho a tempo parcial e horário flexível de trabalhador com responsabilidades familiares
- Artigos 58.º a 60.º: dispensa de algumas formas de organização do tempo de trabalho, de trabalho suplementar e de trabalho noturno
- Artigo 65.º: regime de licenças, faltas e dispensas
Como aplicar o princípio no dia a dia da empresa
Na gestão corrente, o artigo 33.º traduz-se numa postura: tratar os pedidos ligados à parentalidade como exercício de direitos e não como favores. Isto aplica-se à marcação de horários e turnos, à organização de escalas, à análise de pedidos de horário flexível ou de tempo parcial e à forma como a empresa recebe quem regressa de licença. Decisões que prejudiquem um trabalhador por ser pai ou mãe contrariam o espírito do artigo e, conforme o caso, podem violar normas concretas do Código.
Ajuda ter regras internas claras: quem recebe os pedidos, como ficam registados, que documentos se arquivam e como se ajustam os horários e as escalas. Um registo organizado das ausências e das alterações de horário facilita a resposta ao trabalhador e a uma eventual ação inspetiva da ACT.
Erros frequentes e o que fazer em caso de incumprimento
O erro mais comum é ver o artigo 33.º como uma simples declaração sem consequências. O artigo não prevê sanções próprias, mas muitas das normas que o concretizam classificam a sua violação como contraordenação, e a ACT tem competência para fiscalizar o seu cumprimento. Outros erros frequentes:
Se a empresa detetar que não cumpriu uma regra de parentalidade, deve corrigir a situação o quanto antes e documentar a correção. Quando a dúvida for sobre a aplicação de uma norma concreta, o artigo 33.º não a resolve: convém consultar o artigo específico, a convenção coletiva aplicável, a ACT ou um advogado.
- Assumir que os direitos de parentalidade são apenas da mãe.
- Tratar uma ausência por motivo de parentalidade como falta injustificada sem verificar o regime aplicável.
- Alterar o horário de um trabalhador com filhos sem confirmar se beneficia de alguma dispensa ou regime especial.
- Ignorar a convenção coletiva aplicável, que pode conter regras diferentes.
- Não guardar registo dos pedidos recebidos e das respostas dadas.
Exemplo prático
Uma empresa de distribuição com 15 trabalhadores organiza o trabalho por turnos. Um motorista informa a chefia de que vai ser pai e pergunta que direitos tem. O responsável pelos recursos humanos lê o artigo 33.º e não encontra uma resposta concreta: o artigo apenas afirma que a paternidade é um valor social eminente e que o trabalhador tem direito a proteção. O passo seguinte é consultar os artigos 39.º, 40.º e 43.º (modalidades de licença parental, licença parental inicial e licença parental exclusiva do pai), verificar a convenção coletiva do setor e planear as escalas para cobrir a ausência. O artigo 33.º serve aqui de orientação: é a empresa que se organiza em função do direito do trabalhador.
Perguntas frequentes
O artigo 33.º dá direito a alguma licença ou dispensa?
Não diretamente. O artigo enuncia um princípio de proteção da parentalidade. As licenças, faltas e dispensas concretas estão reguladas nos artigos seguintes do Código do Trabalho, como os artigos 39.º a 65.º.
Os direitos de parentalidade aplicam-se só às mães?
Não. O artigo 33.º refere expressamente a maternidade e a paternidade e fala dos trabalhadores em geral. Alguns direitos concretos são exclusivos da mãe ou do pai, mas isso resulta das normas específicas e não deste artigo.
Uma microempresa está dispensada de cumprir as regras de parentalidade?
O artigo 33.º não faz qualquer distinção em função da dimensão da empresa. Se existir alguma regra especial para empresas pequenas, terá de constar da norma concreta aplicável ou da convenção coletiva.
A violação do artigo 33.º dá origem a coima?
O artigo 33.º não classifica nenhuma contraordenação. A classificação (leve, grave ou muito grave) consta de cada norma que concretiza os direitos de parentalidade, e a fiscalização compete à ACT.
A convenção coletiva pode prever direitos de parentalidade adicionais?
Pode haver regras diferentes na convenção coletiva aplicável. O artigo 33.º não trata desta questão, pelo que a empresa deve confirmar o texto da convenção do seu setor e, em caso de dúvida, pedir apoio à ACT ou a um advogado.
Um trabalhador pode invocar o artigo 33.º num conflito com a empresa?
Pode citá-lo como princípio que orienta a interpretação das normas de parentalidade. Saber se o artigo, sozinho, fundamenta uma pretensão concreta é uma questão que o texto não resolve e que depende da apreciação de um advogado ou do tribunal.
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Índice do Código do Trabalho explicado
Fontes oficiais
- Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009), versão consolidada — Diário da República
- Código do Trabalho, versão atualizada — Procuradoria-Geral Regional de Lisboa — texto com o histórico de alterações de cada artigo
- ACT — Autoridade para as Condições do Trabalho
Consultadas a 18 de outubro de 2026.
Informação geral sobre a lei portuguesa, preparada pela equipa do Zavo a partir das fontes oficiais indicadas. Não substitui aconselhamento jurídico para um caso concreto; a convenção coletiva aplicável à empresa pode ter regras diferentes.