Em resumo
- Trabalhadora grávida é a que está em estado de gestação e informa o empregador por escrito, com atestado médico.
- Trabalhadora puérpera é a parturiente, durante os 120 dias subsequentes ao parto, que informa o empregador por escrito, com atestado médico ou certidão de nascimento do filho.
- Trabalhadora lactante é a que amamenta o filho e informa o empregador por escrito, com atestado médico.
- A comunicação escrita com documento é a forma prevista na lei para a trabalhadora se identificar perante o empregador.
- Se o empregador já souber da situação por outra via, o regime de proteção aplica-se na mesma.
- O artigo não fixa prazo para a trabalhadora fazer a comunicação nem um modelo de documento.
Texto do artigo 36.º: Conceitos em matéria de protecção da parentalidade
1 - No âmbito do regime de protecção da parentalidade, entende-se por:
a) Trabalhadora grávida, a trabalhadora em estado de gestação que informe o empregador do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico;
b) Trabalhadora puérpera, a trabalhadora parturiente e durante um período de 120 dias subsequentes ao parto que informe o empregador do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico ou certidão de nascimento do filho;
c) Trabalhadora lactante, a trabalhadora que amamenta o filho e informe o empregador do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico.
2 - O regime de protecção da parentalidade é ainda aplicável desde que o empregador tenha conhecimento da situação ou do facto relevante.
Redação em vigor (Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, versão consolidada; última alteração ao Código: Lei n.º 32/2025, de 27 de março).
O que o artigo 36.º significa na prática para o empregador
O artigo 36.º é um artigo de definições. Não cria licenças nem dispensas, mas determina a quem se aplicam as normas de proteção que surgem no resto do regime da parentalidade, como as dispensas para consulta pré-natal ou para amamentação. Para o empregador, a pergunta prática é: a partir de quando é que esta trabalhadora está protegida? A resposta tem duas vias: a comunicação escrita acompanhada de documento, prevista no n.º 1, ou o simples conhecimento da situação pelo empregador, previsto no n.º 2.
Isto significa que a empresa não se pode limitar a esperar por um papel. Se a chefia direta sabe que uma trabalhadora está grávida, porque esta o disse numa conversa ou porque a situação é evidente, o regime já é aplicável. A comunicação escrita continua a ser útil para ambas as partes, porque deixa prova da data e da situação.
Os três conceitos e o documento que corresponde a cada um
A lei distingue três situações, cada uma com o seu meio de prova. A distinção importa porque algumas proteções do regime dirigem-se especificamente a uma destas situações e não às outras. Quando a trabalhadora passa de uma situação para outra (por exemplo, de grávida para puérpera e depois para lactante), cada nova situação pode ser comunicada com o documento respetivo.
- Grávida: estado de gestação, comunicado por escrito com atestado médico.
- Puérpera: parturiente durante os 120 dias subsequentes ao parto, comunicado por escrito com atestado médico ou certidão de nascimento do filho.
- Lactante: trabalhadora que amamenta o filho, comunicado por escrito com atestado médico.
O conhecimento do empregador: o alcance do n.º 2
O n.º 2 é a regra com mais consequências práticas. O regime aplica-se desde que o empregador tenha conhecimento da situação ou do facto relevante, independentemente de ter havido comunicação escrita. A expressão "facto relevante" é ampla e não se limita às três definições do n.º 1, o que reforça que a proteção depende da realidade conhecida pela empresa e não apenas da forma.
O artigo não esclarece quem, dentro da empresa, tem de saber para que se considere que o empregador tem conhecimento, nem como se prova esse conhecimento. Numa PME, em que as chefias falam diariamente com a equipa, é prudente assumir que o que a chefia sabe, a empresa sabe. Em caso de dúvida concreta, a convenção coletiva aplicável, a ACT ou um advogado podem ajudar.
Erros frequentes e o que fazer se algo correr mal
O erro mais comum é tratar a falta de atestado como motivo para recusar uma proteção quando a situação já é conhecida. Outro é exigir documentos que a lei não prevê, como relatórios clínicos detalhados: o artigo fala apenas em atestado médico ou, para a puérpera, certidão de nascimento. Também é frequente esquecer que a situação de puérpera tem uma duração definida, ao contrário da de lactante, para a qual o artigo não fixa limite.
O artigo 36.º, por si só, não prevê contraordenação, porque se limita a definir conceitos. As consequências de incumprimento resultam das normas de proteção concretas que a empresa não respeite. Se a empresa perceber que ignorou uma situação conhecida, deve corrigir de imediato e documentar a correção.
Exemplo prático
Uma pastelaria com oito trabalhadores tem uma empregada de balcão com retribuição de 920 € (valor de exemplo, igual ao salário mínimo de 2026). Em janeiro, conta à gerente, numa conversa, que está grávida, mas não entrega nada por escrito. A partir desse momento, a empresa tem conhecimento da situação e o regime de proteção aplica-se por força do n.º 2. A gerente pede-lhe, com cordialidade, que formalize a comunicação com atestado médico, para ficar registada a data. O parto ocorre a 10 de março. Contando os 120 dias a partir do dia seguinte ao parto (21 dias em março, 30 em abril, 31 em maio, 30 em junho e 8 em julho), a situação de puérpera estende-se até 8 de julho. Se, depois disso, a trabalhadora continuar a amamentar e entregar atestado médico, passa a ser considerada trabalhadora lactante.
Perguntas frequentes
A empresa pode exigir o atestado médico antes de aplicar qualquer proteção?
Pode pedir a comunicação escrita com atestado, que é a forma prevista no n.º 1. Mas se já tiver conhecimento da gravidez, não pode deixar de aplicar o regime enquanto o documento não chega, porque o n.º 2 manda aplicá-lo desde o conhecimento.
Existe um prazo para a trabalhadora comunicar a gravidez?
O artigo 36.º não fixa prazo. A trabalhadora pode comunicar quando entender, e a proteção depende da comunicação ou do conhecimento do empregador. A convenção coletiva aplicável pode conter regras próprias sobre procedimentos.
A certidão de nascimento serve para provar que a trabalhadora é lactante?
Não. Segundo o artigo, a certidão de nascimento só é meio de prova da situação de puérpera. Para a situação de lactante, o artigo exige atestado médico.
O artigo diz até quando uma trabalhadora é considerada lactante?
Não. O artigo 36.º define lactante como a trabalhadora que amamenta o filho e informa o empregador com atestado médico, sem fixar duração. Os limites temporais de cada direito constam das normas próprias do regime, que devem ser consultadas caso a caso.
Estes conceitos aplicam-se ao pai?
As três definições do n.º 1 referem-se à trabalhadora. O regime da parentalidade abrange também o pai, e o n.º 2 fala genericamente em "situação ou facto relevante", mas os direitos do pai estão previstos noutras normas, que devem ser lidas diretamente.
A empresa pode guardar o atestado no processo da trabalhadora?
O artigo 36.º não trata do arquivo de documentos. Guardar a comunicação e o documento entregue é útil como prova, mas deve respeitar as regras de proteção de dados pessoais e limitar o acesso a quem precisa dele.
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Índice do Código do Trabalho explicado
Fontes oficiais
- Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009), versão consolidada — Diário da República
- Código do Trabalho, versão atualizada — Procuradoria-Geral Regional de Lisboa — texto com o histórico de alterações de cada artigo
- ACT — Autoridade para as Condições do Trabalho
Consultadas a 18 de outubro de 2026.
Informação geral sobre a lei portuguesa, preparada pela equipa do Zavo a partir das fontes oficiais indicadas. Não substitui aconselhamento jurídico para um caso concreto; a convenção coletiva aplicável à empresa pode ter regras diferentes.