Art. 57.º CT: pedido de horário flexível e prazos

Em resumo

O pedido é feito por escrito, com 30 dias de antecedência, e indica o prazo previsto.
O trabalhador declara que o filho menor vive com ele em comunhão de mesa e habitação.
O empregador só pode recusar por exigências imperiosas do funcionamento da empresa ou por ser impossível substituir um trabalhador indispensável.
A decisão é comunicada por escrito no prazo de 20 dias a contar da receção do pedido.
Antes de recusar, o empregador tem de ouvir o trabalhador e enviar o processo à CITE, que emite parecer em 30 dias.
Se o empregador falhar um dos prazos, considera-se que aceitou o pedido nos seus precisos termos.
Violar as regras sobre fundamento da recusa, prazo de resposta, envio à CITE ou parecer desfavorável é contraordenação grave.

Texto do artigo 57.º: Autorização de trabalho a tempo parcial ou em regime de horário flexível

1 - O trabalhador que pretenda trabalhar a tempo parcial ou em regime de horário de trabalho flexível deve solicitá-lo ao empregador, por escrito, com a antecedência de 30 dias, com os seguintes elementos:

a) Indicação do prazo previsto, dentro do limite aplicável;

b) Declaração da qual conste:

i) Que o menor vive com ele em comunhão de mesa e habitação;

ii) No regime de trabalho a tempo parcial, que não está esgotado o período máximo de duração;

iii) No regime de trabalho a tempo parcial, que o outro progenitor tem actividade profissional e não se encontra ao mesmo tempo em situação de trabalho a tempo parcial ou que está impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal;

c) A modalidade pretendida de organização do trabalho a tempo parcial.

2 - O empregador apenas pode recusar o pedido com fundamento em exigências imperiosas do funcionamento da empresa, ou na impossibilidade de substituir o trabalhador se este for indispensável.

3 - No prazo de 20 dias contados a partir da recepção do pedido, o empregador comunica ao trabalhador, por escrito, a sua decisão.

4 - No caso de pretender recusar o pedido, na comunicação o empregador indica o fundamento da intenção de recusa, podendo o trabalhador apresentar, por escrito, uma apreciação no prazo de cinco dias a partir da recepção.

5 - Nos cinco dias subsequentes ao fim do prazo para apreciação pelo trabalhador, o empregador envia o processo para apreciação pela entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, com cópia do pedido, do fundamento da intenção de o recusar e da apreciação do trabalhador.

6 - A entidade referida no número anterior, no prazo de 30 dias, notifica o empregador e o trabalhador do seu parecer, o qual se considera favorável à intenção do empregador se não for emitido naquele prazo.

7 - Se o parecer referido no número anterior for desfavorável, o empregador só pode recusar o pedido após decisão judicial que reconheça a existência de motivo justificativo.

8 - Considera-se que o empregador aceita o pedido do trabalhador nos seus precisos termos:

a) Se não comunicar a intenção de recusa no prazo de 20 dias após a recepção do pedido;

b) Se, tendo comunicado a intenção de recusar o pedido, não informar o trabalhador da decisão sobre o mesmo nos cinco dias subsequentes à notificação referida no n.º 6 ou, consoante o caso, ao fim do prazo estabelecido nesse número;

c) Se não submeter o processo à apreciação da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres dentro do prazo previsto no n.º 5.

9 - Ao pedido de prorrogação é aplicável o disposto para o pedido inicial.

10 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 2, 3, 5 ou 7.

Redação em vigor (Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, versão consolidada; última alteração ao Código: Lei n.º 32/2025, de 27 de março).

O que o artigo 57.º obriga o empregador a fazer na prática

O artigo 57.º não cria o direito ao horário flexível (esse direito resulta do artigo 56.º, e o do tempo parcial do artigo 55.º). O que faz é fixar o procedimento: como o trabalhador pede, em que prazo o empregador responde e o que tem de fazer se quiser recusar. Na prática, quando um pedido chega, a empresa já está em contagem de prazo. Se nada fizer, o pedido fica aceite tal como foi apresentado, sem possibilidade de negociar depois.

O empregador deve registar a data de receção do pedido, verificar se tem os elementos exigidos e decidir. Se aceitar, comunica por escrito. Se quiser recusar, não basta dizer que não: tem de comunicar a intenção de recusa com o fundamento, aguardar a apreciação do trabalhador e enviar o processo à CITE dentro do prazo.

O que o pedido do trabalhador tem de conter

O pedido é escrito e entregue com 30 dias de antecedência em relação à data em que o trabalhador quer começar. Tem de indicar o prazo previsto, dentro do limite aplicável, e conter uma declaração de que o filho menor vive com ele em comunhão de mesa e habitação. No caso do tempo parcial, há declarações adicionais: que o período máximo não está esgotado e que o outro progenitor trabalha e não está também a tempo parcial, ou está impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal.

Para o tempo parcial, o trabalhador indica ainda a modalidade pretendida. O artigo não diz expressamente o que acontece se faltar algum elemento. Perante um pedido incompleto, a empresa deve responder por escrito dentro dos 20 dias e, em caso de dúvida sobre os efeitos da falha, confirmar junto da ACT ou de um advogado antes de ignorar o pedido.

Recusar o pedido: fundamentos e procedimento passo a passo

Os fundamentos admitidos são apenas dois: exigências imperiosas do funcionamento da empresa ou impossibilidade de substituir o trabalhador, se este for indispensável. Razões genéricas, como incómodo na organização da equipa ou preferência por horários uniformes, dificilmente preenchem estes conceitos. O fundamento deve ser concreto e demonstrável, porque vai ser apreciado por uma entidade externa.

Se a CITE emitir parecer desfavorável, o empregador só pode recusar depois de uma decisão judicial que reconheça a existência de motivo justificativo. Se o parecer for favorável, ou não for emitido em 30 dias, o empregador comunica a decisão ao trabalhador nos cinco dias seguintes.

Até 20 dias após a receção: comunicar por escrito a intenção de recusa e o respetivo fundamento.
Cinco dias a partir da receção dessa comunicação: o trabalhador pode apresentar a sua apreciação por escrito.
Cinco dias após o fim do prazo do trabalhador: enviar à CITE o pedido, o fundamento e a apreciação do trabalhador.
30 dias: prazo da CITE para notificar o parecer às duas partes.
Cinco dias após a notificação do parecer (ou o fim dos 30 dias): informar o trabalhador da decisão final.

Erros frequentes e consequências do incumprimento

O erro mais comum é responder tarde ou só verbalmente. Se a intenção de recusa não for comunicada em 20 dias, o pedido considera-se aceite nos precisos termos. O mesmo acontece se o empregador não enviar o processo à CITE nos cinco dias previstos, ou se não informar o trabalhador da decisão nos cinco dias seguintes ao parecer. Outro erro é recusar sem passar pela CITE, ou manter a recusa depois de parecer desfavorável sem decisão judicial.

Violar o n.º 2 (fundamento da recusa), o n.º 3 (prazo de decisão), o n.º 5 (envio à CITE) ou o n.º 7 (recusa após parecer desfavorável) é contraordenação grave. Pelo artigo 554.º, a coima varia com o volume de negócios: numa empresa com menos de 500 000 €, vai de 6 a 12 UC por negligência e de 13 a 26 UC por dolo. Os pedidos de prorrogação seguem exatamente o mesmo procedimento.

Exemplo prático

Uma loja com 12 trabalhadores e volume de negócios de 800 000 € no ano anterior recebe, a 2 de março, um pedido escrito de uma operadora de caixa com um filho menor. Ela pede para entrar às 9h30 e sair às 17h30 a partir de 1 de abril, por um prazo de um ano. A gerência entende que precisa dela à abertura. Para recusar, tem até 22 de março para comunicar por escrito a intenção de recusa e o fundamento concreto (por exemplo, quem mais está habilitado a abrir a caixa e porque não pode ser substituída). A trabalhadora tem cinco dias para responder; findo esse prazo, a loja tem mais cinco dias para enviar o processo à CITE. Se a loja deixar passar o dia 22 sem comunicar nada, o pedido considera-se aceite tal como foi feito. Se recusar sem seguir este procedimento, comete uma contraordenação grave: no seu escalão de volume de negócios (entre 500 000 € e 2 500 000 €), a coima vai de 7 a 14 UC por negligência e de 15 a 40 UC por dolo.

Perguntas frequentes

O empregador pode propor um horário diferente do pedido?

O artigo 57.º não prevê uma contraproposta formal. A empresa pode tentar um acordo, mas os prazos continuam a correr: se não comunicar a intenção de recusa em 20 dias, o pedido fica aceite nos precisos termos em que foi feito.

O silêncio da CITE significa que o empregador pode recusar?

Sim. Se a CITE não emitir parecer em 30 dias, considera-se favorável à intenção do empregador. Mesmo assim, o empregador tem de informar o trabalhador da decisão nos cinco dias seguintes ao fim desse prazo, sob pena de o pedido se considerar aceite.

Os prazos contam-se em dias úteis ou seguidos?

O artigo 57.º não o esclarece. Por prudência, a empresa deve contar dias seguidos a partir da receção e guardar prova da data em que recebeu o pedido. Em caso de dúvida, convém confirmar com a ACT ou com um advogado.

Quando acaba o prazo, o trabalhador pode pedir para continuar com o horário flexível?

Sim, através de um pedido de prorrogação. O n.º 9 manda aplicar-lhe as mesmas regras do pedido inicial: forma escrita, antecedência, prazo de 20 dias para decidir e o mesmo procedimento em caso de recusa.

A convenção coletiva pode alterar este procedimento?

O artigo 57.º não trata essa questão. Pode haver regras próprias sobre organização do tempo de trabalho na convenção coletiva aplicável, pelo que a empresa deve consultá-la antes de decidir.

Fontes oficiais

Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009), versão consolidada — Diário da República
Código do Trabalho, versão atualizada — Procuradoria-Geral Regional de Lisboa — texto com o histórico de alterações de cada artigo
ACT — Autoridade para as Condições do Trabalho

Consultadas a 18 de outubro de 2026.

Informação geral sobre a lei portuguesa, preparada pela equipa do Zavo a partir das fontes oficiais indicadas. Não substitui aconselhamento jurídico para um caso concreto; a convenção coletiva aplicável à empresa pode ter regras diferentes.

Artigo 57.º do Código do Trabalho: como responder a um pedido de horário flexível