Artigo 260.º do Código do Trabalho: prestações incluídas ou excluídas da retribuição

O que o artigo 260.º significa na prática para o empregador

O artigo 260.º serve para separar o que é contrapartida do trabalho do que é compensação de despesas ou recompensa ocasional. Esta distinção não é teórica: aquilo que se qualifica como retribuição fica protegido pelas garantias do trabalhador, nomeadamente a proibição de o empregador diminuir a retribuição, e pode refletir-se no cálculo de outras prestações, segundo as regras próprias de cada uma.

Para a empresa, a consequência prática é simples: um pagamento que hoje se chama prémio ou ajuda de custo pode, pela forma como é atribuído, tornar-se retribuição. Nesse caso, deixa de poder ser retirado livremente. O nome dado na folha de vencimento não decide a questão; contam o título atributivo (contrato, regulamento interno, convenção coletiva) e a regularidade com que o pagamento é feito.

Ajudas de custo, subsídio de refeição e abono para falhas

As ajudas de custo, abonos de viagem, despesas de transporte e abonos de instalação compensam gastos que o trabalhador tem ao serviço do empregador. Por isso, em regra, não são retribuição. A exceção exige três condições cumulativas: as deslocações ou despesas são frequentes, o valor pago excede os montantes normais e esse excesso está previsto no contrato ou deve considerar-se, pelos usos, parte da retribuição. Só a parte excedente conta como retribuição, nunca o valor total.

O n.º 2 manda aplicar a mesma regra, com as necessárias adaptações, ao subsídio de refeição e ao abono para falhas. Assim, um subsídio de refeição de valor corrente não é retribuição; um valor muito acima do normal, pago com previsão contratual ou por uso da empresa, pode sê-lo na parte que excede. O artigo não define o que é um montante normal: essa avaliação depende do caso concreto e, muitas vezes, da convenção coletiva aplicável.

Prémios, gratificações e participação nos lucros

Ficam fora da retribuição as gratificações extraordinárias pelos bons resultados da empresa e as prestações ligadas ao desempenho, mérito ou assiduidade cujo pagamento não esteja antecipadamente garantido. A ideia é proteger a liberdade do empregador de recompensar sem criar uma obrigação permanente.

O n.º 3 trava essa exclusão em dois casos. Primeiro, as gratificações devidas por força do contrato ou das normas que o regem são retribuição, mesmo que dependam dos bons serviços do trabalhador; o mesmo vale para as que, pela importância e caráter regular e permanente, devam considerar-se retribuição segundo os usos. Segundo, os prémios ligados aos resultados da empresa são retribuição quando têm caráter estável, pelo título ou pela atribuição regular, ainda que o montante varie.

A participação nos lucros não é retribuição, mas só se o trabalhador tiver assegurada pelo contrato uma retribuição certa, variável ou mista, adequada ao seu trabalho. Se a remuneração depender quase só dos lucros, esta exclusão deixa de se aplicar.

Erros frequentes das empresas

O erro mais comum é pagar todos os meses, sem falhar, um valor fixo com o nome de prémio e depois tratá-lo como discricionário. A regularidade e a permanência podem transformá-lo em retribuição, e a sua retirada unilateral passa a ser problemática. Outro erro é usar ajudas de custo de valor fixo para trabalhadores que quase não se deslocam, o que na prática disfarça retribuição.

Também é frequente prever no contrato um prémio de objetivos garantido e, ao mesmo tempo, considerá-lo excluído da retribuição. Se o pagamento está antecipadamente garantido, a alínea c) do n.º 1 não se aplica. Perante dúvidas, convém rever os contratos, o regulamento interno e a convenção coletiva aplicável e, em caso de litígio, procurar apoio jurídico ou informação junto da ACT.