Em resumo
- As faltas que levam à perda de retribuição podem ser compensadas sem desconto no salário.
- Uma forma é o trabalhador renunciar a dias de férias em número igual ao dos dias de falta.
- Só se pode renunciar aos dias de férias que ultrapassem 20 dias úteis. Com o mínimo legal de 22 dias, isso dá até 2 dias.
- A renúncia exige uma declaração expressa do trabalhador, comunicada ao empregador.
- A outra forma é trabalhar mais tempo além do período normal, mas só se a convenção coletiva aplicável o permitir e dentro dos limites do artigo 204.º.
- O subsídio de férias do período de férias vencido não é reduzido.
- O empregador não pode recusar o pedido. Se recusar, comete uma contraordenação grave.
Texto do artigo 257.º: Substituição da perda de retribuição por motivo de falta
1 - A perda de retribuição por motivo de faltas pode ser substituída:
a) Por renúncia a dias de férias em igual número, até ao permitido pelo n.º 5 do artigo 238.º, mediante declaração expressa do trabalhador comunicada ao empregador;
b) Por prestação de trabalho em acréscimo ao período normal, dentro dos limites previstos no artigo 204.º quando o instrumento de regulamentação colectiva de trabalho o permita.
2 - O disposto no número anterior não implica redução do subsídio de férias correspondente ao período de férias vencido.
3 - O empregador não pode opor-se ao pedido do trabalhador nos termos do n.º 1.
4 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto no número anterior.
Redação em vigor (Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, versão consolidada; última alteração ao Código: Lei n.º 32/2025, de 27 de março).
O que o artigo 257.º significa na prática para o empregador
Por regra, quando um trabalhador falta e essa falta implica perda de retribuição, o empregador desconta os dias no salário. O artigo 257.º dá ao trabalhador uma alternativa: em vez de sofrer o desconto, compensa a falta com dias de férias ou, em certos casos, com trabalho prestado além do período normal. A escolha é do trabalhador. O empregador não decide se aceita, limita-se a confirmar que o pedido cumpre os requisitos legais.
Na prática, isto obriga a empresa a ter os registos organizados: saber quantos dias de férias tem cada trabalhador, quantos já foram gozados ou renunciados e se a convenção coletiva aplicável prevê a compensação por trabalho em acréscimo. Sem estes dados, a empresa arrisca-se a aceitar uma renúncia acima do limite legal ou a recusar indevidamente um pedido válido.
Renúncia a dias de férias: quantos dias e como
A alínea a) do n.º 1 remete para o n.º 5 do artigo 238.º, segundo o qual só se pode renunciar aos dias de férias que excedam 20 dias úteis. Como o período anual mínimo é de 22 dias úteis, um trabalhador com o mínimo legal pode renunciar, no máximo, a 2 dias. Se o trabalhador tiver direito a mais dias de férias, a margem é maior, mas os 20 dias úteis de gozo efetivo ficam sempre protegidos. No ano de admissão, aplica-se a proporção correspondente.
A lei exige uma declaração expressa do trabalhador, comunicada ao empregador. Não basta que o empregador presuma a vontade do trabalhador nem que a desconte por iniciativa própria no saldo de férias.
- Confirmar que a falta determina perda de retribuição.
- Verificar o saldo de férias e o limite dos 20 dias úteis.
- Receber a declaração expressa do trabalhador e guardá-la.
- Atualizar o mapa de férias e não fazer o desconto no processamento salarial.
Trabalho em acréscimo ao período normal: quando é possível
A alínea b) permite compensar a perda de retribuição com trabalho prestado além do período normal, mas só quando o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho o permita. Se a convenção coletiva aplicável à empresa nada disser, esta modalidade não está disponível e resta apenas a renúncia a férias.
Mesmo quando é admitida, esta compensação tem de respeitar os limites do artigo 204.º: o limite diário pode ser aumentado até quatro horas, a semana pode chegar às sessenta horas e o período normal não pode exceder cinquenta horas em média num período de dois meses. Outros aspetos, como a forma de marcar estas horas, devem ser procurados na própria convenção coletiva.
Subsídio de férias e efeitos que o artigo não resolve
O n.º 2 é claro: a substituição não reduz o subsídio de férias correspondente ao período de férias vencido. Se o trabalhador renunciar a dias de férias para compensar faltas, o subsídio continua a ser calculado como se tivesse gozado o período completo. É um erro comum reduzir o subsídio de forma proporcional aos dias renunciados.
O artigo 257.º trata apenas da perda de retribuição. Não regula os restantes efeitos das faltas, que constam dos artigos 255.º e 256.º. Para saber se a substituição afeta outras consequências de uma falta injustificada, a empresa deve consultar esses artigos, a convenção coletiva aplicável ou a ACT.
Erros frequentes e consequências do incumprimento
Segundo o n.º 4, a oposição do empregador a um pedido válido do trabalhador constitui contraordenação grave. Pelo artigo 554.º, a coima de uma contraordenação grave vai, por exemplo, de 6 UC a 12 UC em caso de negligência e de 13 UC a 26 UC em caso de dolo, numa empresa com volume de negócios inferior a 500 000 €. Os intervalos sobem com o volume de negócios. A fiscalização cabe à ACT.
- Recusar a renúncia a férias pedida dentro do limite legal.
- Aceitar renúncias que deixem o trabalhador com menos de 20 dias úteis de férias.
- Reduzir o subsídio de férias por causa dos dias renunciados.
- Aplicar a compensação por trabalho em acréscimo sem previsão na convenção coletiva.
- Fazer o desconto no salário depois de o trabalhador ter pedido a substituição.
Exemplo prático
Uma PME de distribuição com 12 trabalhadores não tem convenção coletiva que preveja compensação por trabalho em acréscimo. Uma operadora de armazém com direito a 22 dias úteis de férias faltou injustificadamente 3 dias e entregou uma declaração escrita a pedir a substituição da perda de retribuição por dias de férias. A empresa pode aceitar a renúncia a 2 dias (22 − 20 = 2), e esses 2 dias não são descontados no salário. O terceiro dia de falta não pode ser compensado com férias, porque a trabalhadora ficaria com menos de 20 dias úteis, nem com trabalho em acréscimo, porque não há previsão na convenção. Por isso, perde a retribuição desse dia. A trabalhadora gozará 20 dias úteis de férias e o subsídio de férias mantém-se por inteiro. A empresa não podia ter recusado o pedido quanto aos 2 primeiros dias.
Perguntas frequentes
A substituição aplica-se também a faltas justificadas?
O artigo 257.º fala em perda de retribuição por motivo de faltas sem distinguir. Aplica-se, por isso, a qualquer falta que implique perda de retribuição, seja injustificada ou justificada com perda de retribuição (artigo 255.º). As faltas justificadas que não implicam perda de retribuição não precisam de compensação.
A declaração de renúncia a férias tem de ser por escrito?
A lei exige uma declaração expressa comunicada ao empregador, mas não impõe a forma escrita. Ainda assim, é prudente que fique por escrito e datada, para provar que a iniciativa foi do trabalhador e indicar a que faltas se refere.
O empregador pode impor a renúncia a férias em vez do desconto?
Não. A renúncia depende de uma declaração expressa do trabalhador. O empregador pode informar o trabalhador desta possibilidade, mas a decisão de a usar é sempre do trabalhador.
Um trabalhador admitido este ano pode usar esta substituição?
Sim. O n.º 5 do artigo 238.º prevê que, no ano de admissão, a renúncia incide sobre a proporção correspondente aos dias que excedam 20 dias úteis. O número de dias disponíveis depende do período de férias a que o trabalhador tem direito nesse ano.
A substituição elimina a falta injustificada do registo?
O artigo 257.º só afasta a perda de retribuição e não diz nada sobre os outros efeitos da falta, que constam do artigo 256.º. A falta deve continuar registada como tal. Em caso de dúvida sobre outras consequências, deve consultar-se a convenção coletiva, a ACT ou um advogado.
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Índice do Código do Trabalho explicado
Fontes oficiais
- Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009), versão consolidada — Diário da República
- Código do Trabalho, versão atualizada — Procuradoria-Geral Regional de Lisboa — texto com o histórico de alterações de cada artigo
- ACT — Autoridade para as Condições do Trabalho
Consultadas a 18 de outubro de 2026.
Informação geral sobre a lei portuguesa, preparada pela equipa do Zavo a partir das fontes oficiais indicadas. Não substitui aconselhamento jurídico para um caso concreto; a convenção coletiva aplicável à empresa pode ter regras diferentes.