Em resumo
- A lista de motivos que justificam uma falta e a duração de cada falta são fixadas pela lei.
- O contrato de trabalho não pode afastar essas regras.
- A convenção coletiva também não as pode afastar, com uma única exceção.
- A exceção diz respeito apenas à situação prevista na alínea i) do n.º 2 do artigo 249.º.
- Mesmo nessa situação, a convenção coletiva só pode estabelecer um regime mais favorável ao trabalhador.
- O artigo trata dos motivos e da duração das faltas, e não dos seus efeitos na retribuição, que estão regulados noutros artigos.
Texto do artigo 250.º: Imperatividade do regime de faltas
As disposições relativas aos motivos justificativos de faltas e à sua duração não podem ser afastadas por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, salvo em relação a situação prevista na alínea i) do n.º 2 do artigo anterior e desde que em sentido mais favorável ao trabalhador, ou por contrato de trabalho.
Redação em vigor (Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, versão consolidada; última alteração ao Código: Lei n.º 32/2025, de 27 de março).
O que o artigo 250.º significa na prática para o empregador
Para o empregador, o artigo 250.º quer dizer que não pode criar regras próprias sobre os motivos que justificam faltas, nem sobre o número de dias ou horas a que cada motivo dá direito. Essa matéria está fixada no artigo 249.º e nos artigos que o desenvolvem, e a empresa tem de a aplicar tal como está.
Isto vale para o contrato individual, para o regulamento interno, para manuais de acolhimento e para qualquer política de recursos humanos. Uma cláusula que retire um motivo da lista legal, que encurte a duração de uma falta ou que acrescente condições que a lei não prevê para considerar a falta justificada não pode ser aplicada contra o trabalhador.
A exceção da convenção coletiva: alínea i) do n.º 2 do artigo 249.º
A lei abre apenas uma porta: a convenção coletiva (ou outro instrumento de regulamentação coletiva de trabalho) pode alterar o regime da situação prevista na alínea i) do n.º 2 do artigo 249.º. Para saber exatamente que situação é essa, a empresa deve consultar a redação em vigor do artigo 249.º, porque o artigo 250.º limita-se a remeter para ela.
Esta exceção tem dois limites cumulativos. Primeiro, só abrange aquela alínea; todos os outros motivos e durações continuam intocáveis pela convenção. Segundo, a alteração só é válida se for mais favorável ao trabalhador. Uma convenção que reduza direitos nessa situação não pode ser aplicada nessa parte.
A exceção não se estende ao contrato de trabalho: o texto do artigo refere a convenção coletiva quando prevê a exceção, e o contrato aparece apenas como instrumento que não pode afastar o regime legal.
O que o artigo não diz: retribuição, comunicação e prova
O artigo 250.º cobre apenas duas matérias: os motivos justificativos e a duração das faltas. Não regula se a falta é ou não paga, como deve ser comunicada nem que prova o empregador pode pedir. Esses temas estão tratados nos artigos sobre comunicação de ausência, prova do motivo justificativo e efeitos das faltas justificadas e injustificadas.
Por isso, a empresa não deve concluir que tudo o que se relaciona com faltas é intocável pela convenção coletiva. Para saber se a convenção aplicável pode regular, por exemplo, aspetos da retribuição de certas faltas, é preciso ler os artigos próprios e a própria convenção. O artigo 250.º, sozinho, não resolve essas dúvidas.
Erros frequentes e o que fazer se uma cláusula contrariar a lei
Os erros mais comuns em PME surgem em documentos internos copiados de modelos antigos ou de outras empresas. Alguns exemplos:
Se a empresa identificar uma cláusula destas, deve deixar de a aplicar, corrigir o documento e rever as faltas que tenham sido marcadas como injustificadas com base nela. O artigo 250.º não fixa uma contraordenação própria; em caso de dúvida sobre consequências, a empresa pode obter esclarecimentos junto da ACT ou de um advogado.
- Regulamento interno que reduz a duração legal de uma falta (por exemplo, por casamento ou falecimento).
- Contrato que exclui motivos previstos na lei, como faltas para assistência a filho.
- Política que só aceita como justificadas as faltas previamente autorizadas pela chefia, mesmo quando a lei as justifica por si.
- Aplicação de uma cláusula de convenção coletiva menos favorável fora da exceção da alínea i).
Exemplo prático
Uma empresa de distribuição com 18 trabalhadores tem um regulamento interno, redigido há vários anos, que estabelece um número de dias de falta por falecimento de familiar inferior ao previsto no Código do Trabalho. Um motorista, com uma retribuição de exemplo de 920 € mensais (o valor da retribuição mínima mensal garantida em 2026), perde um familiar e falta durante todo o período previsto na lei. A empresa, seguindo o regulamento, marca os últimos dias como faltas injustificadas. Por força do artigo 250.º, o regulamento não pode reduzir a duração fixada na lei: todos os dias dentro do limite legal são faltas justificadas. A empresa deve corrigir o registo dessas faltas, rever o processamento salarial do mês nos termos dos artigos sobre efeitos das faltas justificadas e alterar o regulamento interno.
Perguntas frequentes
O empregador pode dar mais dias de falta do que a lei prevê?
O artigo 250.º diz que o contrato não pode afastar o regime legal e só prevê a exceção mais favorável para a convenção coletiva. Ainda assim, o artigo 249.º considera justificadas as faltas autorizadas ou aprovadas pelo empregador, pelo que a empresa pode autorizar ausências caso a caso. A validade de uma cláusula contratual geral mais favorável não está resolvida pelo texto do artigo 250.º e deve ser analisada com um advogado.
A convenção coletiva do setor pode reduzir as faltas por casamento?
Não. A convenção coletiva só pode mexer na situação da alínea i) do n.º 2 do artigo 249.º e apenas para melhorar a posição do trabalhador. Qualquer redução dos motivos ou da duração legal das restantes faltas não se aplica.
O trabalhador pode aceitar, por escrito, abdicar de um motivo de falta justificada?
O artigo 250.º impede que o contrato de trabalho afaste as regras sobre motivos e duração das faltas. Um acordo escrito em que o trabalhador abdique antecipadamente desses direitos não pode ser aplicado nessa parte.
O artigo 250.º impede a empresa de exigir prova da falta?
Não. O artigo trata apenas dos motivos e da duração das faltas. A comunicação da ausência e a prova do motivo estão reguladas em artigos próprios, que a empresa pode e deve aplicar.
Onde está a lista de faltas justificadas a que este artigo se refere?
A lista está no n.º 2 do artigo 249.º do Código do Trabalho, e alguns motivos são desenvolvidos noutros artigos, como o das faltas por falecimento de cônjuge, parente ou afim ou o das faltas para assistência a membro do agregado familiar.
Artigos relacionados
Índice do Código do Trabalho explicado
Fontes oficiais
- Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009), versão consolidada — Diário da República
- Código do Trabalho, versão atualizada — Procuradoria-Geral Regional de Lisboa — texto com o histórico de alterações de cada artigo
- ACT — Autoridade para as Condições do Trabalho
Consultadas a 18 de outubro de 2026.
Informação geral sobre a lei portuguesa, preparada pela equipa do Zavo a partir das fontes oficiais indicadas. Não substitui aconselhamento jurídico para um caso concreto; a convenção coletiva aplicável à empresa pode ter regras diferentes.