Em resumo
- Na versão em vigor, o artigo só dá direito a descanso compensatório em duas situações: trabalho suplementar que impede o descanso diário e trabalho em dia de descanso semanal obrigatório.
- Se o trabalho suplementar impediu o descanso diário, o trabalhador recupera as horas de descanso que ficaram em falta.
- Quem trabalha no dia de descanso semanal obrigatório tem direito a um dia inteiro de descanso compensatório.
- O descanso compensatório é remunerado e tem de ser gozado num dos três dias úteis seguintes.
- A data do descanso é marcada por acordo ou, se não houver acordo, pelo empregador.
- A violação dos n.os 3 e 4 é contraordenação muito grave.
Texto do artigo 229.º: Descanso compensatório de trabalho suplementar
1 - (Revogado.)
2 - (Revogado.)
3 - O trabalhador que presta trabalho suplementar impeditivo do gozo do descanso diário tem direito a descanso compensatório remunerado equivalente às horas de descanso em falta, a gozar num dos três dias úteis seguintes.
4 - O trabalhador que presta trabalho em dia de descanso semanal obrigatório tem direito a um dia de descanso compensatório remunerado, a gozar num dos três dias úteis seguintes.
5 - O descanso compensatório é marcado por acordo entre trabalhador e empregador ou, na sua falta, pelo empregador.
6 - (Revogado.)
7 - Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto nos n.os 3 e 4.
Redação em vigor (Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, versão consolidada; última alteração ao Código: Lei n.º 32/2025, de 27 de março).
O que o artigo 229.º obriga o empregador a fazer na prática
Sempre que pede trabalho suplementar, o empregador tem de verificar se esse trabalho ocupa o descanso diário do trabalhador ou o seu dia de descanso semanal obrigatório. Se ocupar, a empresa fica obrigada a dar descanso compensatório remunerado. Não é uma opção nem um prémio. É um direito do trabalhador que resulta diretamente da lei e tem um prazo curto para ser cumprido.
Na prática, isto exige três passos: registar com rigor as horas de trabalho suplementar, identificar os casos em que o descanso foi afetado e marcar o descanso compensatório dentro do prazo. A marcação faz-se por acordo com o trabalhador. Se não houver acordo, cabe ao empregador fixar o dia ou as horas, sempre num dos três dias úteis seguintes.
Descanso diário e descanso semanal: as duas situações previstas
No caso do descanso diário (n.º 3), o descanso compensatório corresponde às horas de descanso em falta. Imagine-se que o trabalho suplementar termina tarde e o trabalhador teria de voltar ao trabalho sem completar o descanso diário a que tem direito. Nesse caso, as horas que faltaram têm de ser compensadas. A duração do descanso diário está no artigo 214.º, que deve ser lido em conjunto com este.
No caso do descanso semanal obrigatório (n.º 4), a compensação é sempre de um dia de descanso, seja qual for o número de horas trabalhadas nesse dia. O dia de descanso semanal obrigatório resulta do artigo 232.º e do horário de trabalho. Por isso, o mapa de horário da empresa deve indicar com clareza qual é esse dia para cada trabalhador.
- Trabalho suplementar que impede o descanso diário: as horas de descanso em falta, remuneradas.
- Trabalho em dia de descanso semanal obrigatório: um dia de descanso, remunerado.
- Prazo em ambos os casos: num dos três dias úteis seguintes.
O que deixou de estar no artigo: os números revogados
Os n.os 1, 2 e 6 do artigo 229.º estão revogados. Assim, na versão em vigor, o artigo não dá direito a descanso compensatório pelo trabalho suplementar feito em dia útil quando este não afeta o descanso diário. Também não o dá pelo trabalho em dia de descanso semanal complementar ou em feriado. Além disso, não prevê que o descanso compensatório seja trocado por pagamento.
Isto não quer dizer que nenhuma empresa tenha de dar descanso nessas situações. A convenção coletiva aplicável pode prever descanso compensatório noutros casos, ou regras próprias de cálculo e de gozo. Antes de concluir que nada é devido, o empregador deve consultar a convenção coletiva do seu setor. Em caso de dúvida, pode pedir esclarecimento à ACT ou a um advogado.
Erros frequentes e consequências do incumprimento
O erro mais comum é pagar o trabalho em dia de descanso semanal obrigatório como trabalho suplementar e esquecer o dia de descanso compensatório. São obrigações diferentes: o pagamento do trabalho suplementar rege-se pelo artigo 268.º e o descanso compensatório pelo artigo 229.º. Outros erros são deixar passar o prazo dos três dias úteis ou descontar o dia de descanso na retribuição, quando a lei diz expressamente que é remunerado.
A violação dos n.os 3 e 4 é contraordenação muito grave. Segundo o n.º 4 do artigo 554.º, numa empresa com volume de negócios inferior a 500 000 €, a coima vai de 20 UC a 40 UC em caso de negligência e de 45 UC a 95 UC em caso de dolo. Os limites sobem com o volume de negócios. No escalão mais alto, vão de 90 UC a 300 UC (negligência) e de 300 UC a 600 UC (dolo).
- Não identificar no registo os casos em que o descanso diário foi afetado.
- Confundir o descanso semanal obrigatório com o descanso complementar.
- Marcar o descanso fora dos três dias úteis seguintes.
- Tratar o dia de descanso compensatório como falta ou como dia não pago.
Exemplo prático
Uma pastelaria com oito trabalhadores tem uma colaboradora que trabalha de segunda a sexta-feira. O seu descanso semanal obrigatório é ao domingo e a sua retribuição é de 920 € por mês (valor de exemplo, igual ao salário mínimo de 2026). Por causa de uma encomenda grande, o empregador pede-lhe que trabalhe no domingo. Esse trabalho é pago como trabalho suplementar, nos termos do artigo 268.º. Além disso, a colaboradora tem direito a um dia de descanso compensatório remunerado, a gozar na segunda, na terça ou na quarta-feira seguinte, que são os três dias úteis a seguir. A gerente propõe a terça-feira e a colaboradora aceita. Nesse dia não trabalha e recebe a retribuição normal, sem qualquer desconto nos 920 € do mês. Se não chegassem a acordo, a empresa poderia marcar o dia, mas sempre dentro desse prazo. Se pagasse o domingo e não desse o dia de descanso, cometeria uma contraordenação muito grave.
Perguntas frequentes
O descanso compensatório pode ser trocado por dinheiro?
O texto em vigor do artigo 229.º não prevê que o descanso compensatório seja trocado por pagamento. Os n.os 3 e 4 dão direito a descanso, que tem de ser gozado. A convenção coletiva aplicável pode ter regras próprias, que devem ser verificadas caso a caso.
O trabalhador perde salário no dia de descanso compensatório?
Não. A lei diz expressamente que o descanso compensatório é remunerado, tanto no caso do descanso diário como no do descanso semanal obrigatório. As horas ou o dia de descanso não podem ser descontados nem tratados como falta.
Trabalhar ao sábado dá direito a descanso compensatório?
Depende de o sábado ser, para esse trabalhador, o dia de descanso semanal obrigatório ou o dia de descanso complementar. O n.º 4 só abrange o descanso semanal obrigatório. Para o descanso complementar, o artigo em vigor não dá direito a descanso compensatório, mas a convenção coletiva pode dar.
Quem decide o dia do descanso compensatório?
O descanso é marcado por acordo entre o trabalhador e o empregador. Se não houver acordo, é o empregador que o marca, sempre num dos três dias úteis seguintes.
E se o trabalhador não puder gozar o descanso nos três dias úteis seguintes, por exemplo por estar de baixa ou de férias?
O artigo 229.º não resolve esta situação. Convém verificar a convenção coletiva aplicável e, em caso de dúvida, pedir esclarecimento à ACT ou a um advogado, deixando por escrito a solução adotada.
Artigos relacionados
Índice do Código do Trabalho explicado
Fontes oficiais
- Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009), versão consolidada — Diário da República
- Código do Trabalho, versão atualizada — Procuradoria-Geral Regional de Lisboa — texto com o histórico de alterações de cada artigo
- ACT — Autoridade para as Condições do Trabalho
Consultadas a 18 de outubro de 2026.
Informação geral sobre a lei portuguesa, preparada pela equipa do Zavo a partir das fontes oficiais indicadas. Não substitui aconselhamento jurídico para um caso concreto; a convenção coletiva aplicável à empresa pode ter regras diferentes.