Artigo 59.º do Código do Trabalho: trabalho suplementar na gravidez e com filho bebé

O que o artigo 59.º significa na prática para o empregador

Em regra, quando há motivo legal para trabalho suplementar, o trabalhador tem de o prestar. O artigo 59.º afasta esse dever em três situações: a gravidez, a existência de filho com menos de 12 meses e a amamentação, quando esta o justifique. Nestes casos, a empresa pode perguntar se a pessoa está disponível, mas não pode dar uma ordem nem pressionar para que aceite.

Na prática, o empregador deve contar com esta limitação quando planeia horários, turnos e picos de atividade. Se uma equipa depende de horas extra frequentes, convém prever desde cedo quem as pode cobrir, para não ficar dependente de uma pessoa que está legalmente dispensada. Quando a trabalhadora ou o trabalhador aceita fazer horas extra de livre vontade, aplicam-se as regras gerais do trabalho suplementar, incluindo o registo e o pagamento.

Quem está abrangido e durante quanto tempo

O artigo abrange situações diferentes, cada uma com a sua duração. A gravidez cobre todo o período de gestação. A dispensa ligada ao filho aplica-se tanto à mãe como ao pai e dura até a criança completar 12 meses. A dispensa por amamentação aplica-se só à trabalhadora e não tem prazo fixo: dura enquanto durar a amamentação, desde que seja necessária para a saúde da mãe ou da criança. O artigo 36.º define quem é considerada trabalhadora grávida, puérpera ou lactante para estes efeitos.

• Trabalhadora grávida: dispensada durante toda a gravidez.
• Mãe ou pai com filho de idade inferior a 12 meses: dispensados até o filho completar 12 meses.
• Trabalhadora lactante: dispensada durante toda a amamentação, se for necessário para a sua saúde ou para a da criança.

Amamentação: quando a dispensa continua depois dos 12 meses

Quando o filho completa 12 meses, a dispensa geral do n.º 1 acaba, mas a trabalhadora que continua a amamentar pode manter-se dispensada ao abrigo do n.º 2. Neste caso há uma condição: a dispensa tem de ser necessária para a saúde da trabalhadora ou para a da criança. Os dois números do artigo funcionam de forma independente e, no primeiro ano, sobrepõem-se.

O artigo 59.º não diz como se demonstra essa necessidade, nem que documento a empresa pode pedir. Se tiver dúvidas sobre o comprovativo, o empregador deve consultar a convenção coletiva aplicável, pedir esclarecimento à ACT ou falar com um advogado, em vez de recusar a dispensa por iniciativa própria.

Erros frequentes e consequências do incumprimento

Muitas falhas vêm de práticas informais e não de decisões assumidas. É comum, por exemplo, pôr a trabalhadora grávida na escala de horas extra «porque sempre fez», ou esquecer que o pai também está protegido no primeiro ano de vida do filho.

• Incluir automaticamente na escala de horas extra quem está dispensado, sem lhe perguntar antes.
• Pensar que a proteção vale só para a mãe e ignorar o pai com filho de idade inferior a 12 meses.
• Tratar a recusa como falta de colaboração ou como infração disciplinar.
• Pressionar a pessoa para que «aceite voluntariamente», o que esvazia o direito.
• Não registar o trabalho suplementar aceite livremente, o que dificulta a prova de que houve acordo.

Que coima pode a empresa pagar

O n.º 3 classifica a violação como contraordenação grave. Segundo o artigo 554.º, o valor da coima depende do volume de negócios da empresa no ano civil anterior e de ter havido negligência ou dolo. Numa empresa com volume de negócios inferior a 500 000 €, a coima vai de 6 UC a 12 UC por negligência e de 13 UC a 26 UC por dolo. No escalão mais alto, para empresas com volume de negócios igual ou superior a 10 000 000 €, vai de 15 UC a 40 UC por negligência e de 55 UC a 95 UC por dolo.